Mohamadpour

Theories pertaining to human motivation in the context of work typically evaluate the satisfaction of needs from the perspective of (a) physical and psychological needs, (b) the relationship between tasks and rewards, or (c) a combination of needs and tasks and rewards in the context of the particular design of the work.

Theories such as Maslow’s (1987, 2000a) hierarchy of needs and Herzberg et al.’s (1993) motivation-hygiene theory suggest that humans are motivated by satisfying innate needs and desires. The expectancy theory, as described by Vroom (1995) and Lawler and Porter (1967) and Latham and Locke’s (1979) goal-setting theory suggests that the relationship between tasks and rewards provide motivation for the performance of and satisfaction with work. Theories such as Hackman and Oldham’s (1980) job characteristics theory postulate that the way organizations design work processes influences employee motivation and performance by satisfying innate needs and identifying value in the tasks accomplished through work. Reviewing human motivation in the context of work provides a multifaceted perspective of the effects of human motivation on job satisfaction and the value each theory may have for organizations and leaders.

Theories relating motivation to satisfy basic human needs to job satisfaction have provided a basis for investigating how humans interact with people and the organizations they work for to find satisfaction with their jobs. Maslow’s work is based on the assumption that human needs are inexhaustible one set of needs is satisfied another arises in its [lace, which means that needs are arranged in a hierarchy (Rollinson, 2005). Maslow’s (1987, 2000a) hierarchy of needs theory and Herzberg et al.’s (1993) motivation-hygiene theory represent two theories connecting how the satisfaction of basic human needs influences an employee’s attainment of satisfaction with his or her job.

Maslow's hierarchy of needs theory is one of the most well-known theories related to human motivation (Robbins, 2003). Maslow (1987, 2000a) theorized that most human behavior originates from a desire to satisfy progressive levels of innate needs. Lower-level needs are those related to physiologic, safety, and love; higher-level needs include esteem and self-actualization. Maslow based satisfying of needs such as hunger, thirst, desire for warmth and shelter, and feeling needed by other humans as the body’s response to deficiencies in physiologic, safety, and love needs(Maslow, 1987; Maslow, 2000a). Maslow indicated that until the satisfaction of needs at the lower levels occurs, higher-level needs remain irrelevant in terms of motivation. Once the human lower-level needs are satisfied, higher-level needs begin to emerge as motivators for human behavior.

Often, satisfying lower-level needs occurs extrinsically to the individual. Nothing within the individual provides the means for satisfying these needs without interaction with the environment, other humans, or a combination of both (Maslow, 2000b). In contrast, the satisfaction of higher-level needs is intrinsic and occurs through self-assessment, self-acceptance, and internal drive. However, environmental factors and other humans may affect satisfying higher-level needs. Maslow (1987, 2000a) described the healthy person as an individual who has satisfied physiologic, safety, and love needs enough to focus on esteem and self-actualization needs and suggested the motivating factor of needs constantly fluctuates (Maslow, 1987; Maslow, 2000a).

Controversies concerning Maslow’s (1987, 2000a) hierarchy of needs involve the inference that satisfaction of needs are innate and dependent upon the perception of each individual (Raymond, Mittelstaedt, & Hopkins, 2003; Trigg, 2004). Recent research conducted on manual laborers in Korea suggests culture may influence the perception of the order of importance for the levels of needs as described by Maslow (Raymond et al., 2003).

ـ نظریه های مربوط به محرک انسانی برای نمونه در زمینه کار، تامین نیازها را از چشم اندازهای زیر ارزیابی می کند.

a –  نیازهای فیزیکی و روان شناختی ط ـ رابطه بین تکالیف و پاداش ها و یا C ـ ترکیبی از نیازها و تکالیف و پاداش ها در زمینه طراحی خاص یک کار.

ـ نظریه هایی مثل نظریه سلسله مراتب نیازهای ماسلو و نظریه بهداشت محرک هرزبرگ نشان می دهد که انسان ها به وسیله نیازها و امیال درونی تحریک می شوند. تئوری انتظار که توسط وروم، لولر، پورتر تعریف شده و همچنین تئوری هدف ـ بافت لاسام، ولوک نشان می دهد که رابطه بین تکالیف و پاداش ها محرکی را برای انجام کار و رضایت از آن فراهم می کند. نظریه هایی مثل ها کمن و آلدهام تئوری ویژگی های شغلی به طور مسلم بیان می کنند که راهی که سازمان ها از آن طریق فرایند کار را طراحی می کنند و به وسیله تامین نیازهای ذاتی و شناسایی ارزش تکالیف انجام شده از طریق کار بر انگیزه کارگر تاثیر می گذارد. بررسی انگیزش انسانی در زمینه کار یک چشم انداز چند بعدی از تاثیرات محرک انسانی بر رضایت شغلی ایجاد کرده و همچنین اثری که هر تئوری ممکن است بر سازمان ها و مدیران داشته باشد.

ـ تئوری های انگیزشی مربوط به برآورده کردن نیازهای اساسی انسان در رضایت شغلی. یک پایه و اساس برای بررسی اینکه چطور عکس العمل انسان با مردم و سازمان هایی که در آنها به منظور تامین شغلی کار می کنند فراهم کرده است. کار ماسلو مبنی بر این فرض است که نیازهای بشری مجموعه ای از نیازهای پایان ناپذیر هستند که تامین یکی برانگیخته شدن دیگری را به دنبال دارد. یعنی آن نیازها در یک سلسله مراتب دسته بندی شده اند. تئوری نیازهای زنجیره ای ماسلو و تئوری بهداشت محرک هرزبرگ دو تئوری را نشان می دهند که مربوط به اینکه چطور نیازهای اساسی بشر به پیشرفت و رضایت یک کارگر از شغلش اثر می گذارد.

نظریه سلسله مراتب نیازمندی های ماسلو اغلب یکی از مشهورترین تئوری های مربوط به محرک های انسانی است ماسلو این نظریه را ارائه داد که اغلب رفتارهای بشری از یک میل درونی به ارضای تصاعدی میزان نیازهای ذاتی سرچشمه می گیرد. نیازهای سطح پایین تر نیازهایی اند که مربوط به وضعیت فیزیکی امنیت (ایمنی) و محبت هستند و نیازهای سطح بالا آنهایی هستند که شامل احترام به خود و خودشکوفایی هستند. ماسلو تامین نیازهایی مثل گرسنگی، تشنگی، میل به شدت (حرارت) و داشتن سرپناه و احساس نیاز به وسیله سایر انسان ها را مبنی بر پاسخ بدن به کاستی هایی در وضعیت فیزیکی  ایمنی و نیازهای عاطفی دانست. ماسلو نشان داد که تا وقتی که تامین نیازهای سطح پایین اتفاق می افتد نیازهای سطح بالا در این مدت به عنوان محرک نامربوط باقی می مانند. به محض اینکه نیازهای سطح پایین انسان تامین می شوند نیازهای سطح بالاتر شروع به ظاهر شدن به عنوان محرک های رفتار بشری می کند.

ـ ارضا نیازهای سطح پایین اغلب به طور غیرذاتی در فرد اتفاق می افت. هیچ چیزی در درون فرد ابزاری را برای تامین این نیازها بدون کنش با محیط سایر انسان ها و یا ترکیبی از هر دو آنها فراهم نکرده است. در مقابل ارضا نیازهای سطح بالاتر ذاتی است و از طریق خودستجی، خود مقبولیت و مدیریت درونی اتفاق می افتد. هر چند عوامل محیطی و سایر انسان ها ممکن است بر تامین نیازهای سطح بالا تاثیر داشته باشد. ماسلو انسان سالم را فردی تلقی می کند که از نظر فیزیکی، ایمنی و نیازهای عاطفی به اندازه تامین باشد تا بتواند بر نیازهای احترام به خود و خودشکوفایی تمرکز کند و اظهار داشت که عامل برانگیزاننده انسان دائماً در حال نوسان است. ـ مناقشه های مربوط به سلسله مراتب نیازهای ماسلو این نتیجه را به دست داد که تامین نیازها درونی اند و به درک هر فرد بستگی دارد. تحقیق اخیر بر روی کارگران کره ای انجام شده نشان می دهد که فرهنگ ممکن است بر درک ترتیب اهمیت سطوح مختلف نیازها آن طور که ماسلو بیان کرد اثر بگذارد.

 

Lawler and Hackman proposed that the scientific management theory results in the development of work processes that inhibit an employee’s ability to gain intrinsic satisfaction from work. Organizations typically design work based on economic needs, not employee-satisfaction factors.

Lawler and Hackman (1971) maintained that organizations that design work based on efforts to improve employee satisfaction realize economic returns by reducing the costs associated with turnover, absenteeism, increased bureaucracy, and decreased quality through the increased performance and productivity of satisfied employees(Lawler & Hackman, 1971).

Hackman and Oldham’s (1980) job characteristics theory postulated that as employees become better educated and affluent, individuals expect more than pay for work. The expectation is that work provides an opportunity to satisfy higher-level needs. The difference between Herzberg et al.’s (1993) motivation-hygiene theory and Hackman and Oldham’s (1980) job characteristics theory is that Hackman and Oldham identify an increase in the variety and level of skills needed to accomplish work as a critical component of employee motivation (Ramlall, 2004).

Hackman, Oldham, Janson, and Purdy (1975a) described the job characteristics theory as one that can predict what kinds of jobs are most likely to motivate employees. Hackman et al. suggested that three critical psychological states are necessary before an individual is motivated to perform work and is satisfied with the job. These characteristics include (a) the individual perceived the work as worthwhile or important, (b) the individual retained responsibility for the outcomes of the job, and (c) the individual had the ability to assess the quality of outcomes resulting from his or her work(Hackman, Oldham, & Purdy, 1975a). Hackman et al. (1975) and Hackman and Oldham (1980) indicated that if these three factors are present, the job motivates the person to perform the job well and improves the level of satisfaction and the employee’s experiences with the job(Hackman et al., 1975a; Hackman & Oldham, 1980).

Hackman et al. (1975) and Hackman and Oldham (1980) suggested that five core characteristics of jobs produce three psychological states. Factors affecting meaningful work include skill variety, task identity, and task significance. Skill variety refers to the opportunity to perform multiple, challenging tasks requiring a variety of skills and knowledge levels. Task identity describes the ability or opportunity to complete all tasks associated with the job, and task significance identifies the individual’s perception that the work outcome has a substantial impact on the lives of other people. All these factors contribute to satisfying higher-level needs and increasing motivational factors associated with work (Ramlall, 2004).

The manner that jobs and work processes are designed and the way leaders support individuals in the work environment influence the employees’ perceptions of the value of the work, autonomy to accomplish work, and responsibility for the outcomes of work. Lawler and Hackman (1971) indicated that measuring the effectiveness of job design in supporting employees’ perceptions that the achievement of all three psychological states is possible by assessing employee perception of the five core characteristics of the job and by redesigning work processes after identification of the issues(Lawler & Hackman, 1971).

Burr and Cordery (2001) reported on an investigation of the role of belief in autonomy and responsibility to make task-related decisions mediators of the relationship between job design and task motivation and performance for wastewater treatment workers in Australia. Respondents indicated that the ability to use skills is highly associated with job satisfaction and that the perceived level of control over the way work is accomplished is a motivating factor influencing effort and persistence in self-managing work environments.

 

..........................................................................................................................................

..........................................................................................................................................

به نام خدا

لاولر و هاكمن تئوري مديريت علمي كه منجر به توسعه يا پيشرفت فرآيندهاي كار و مانع توانايي كارگر براي دست يابي به رضايت اصلي از كار مي شود و را پيشنهاد داده اند .

سازمانها معمولاً كار را بر پايه نيازمنديهاي اقتصادي طراحي مي كنند نه بر پايه عوامل راضي كننده (كارگر) .

لاولر و هاكمن (1971)‌خاطر نشان مي شوند كه طراحي كار بر پايه عوامل راضي كننده درجه رضايتمندي كارگر موجب بازگشت اقتصاد به وسيله كاهش هزينه هاي وابسته به تغيير ،‌ تبديل ،‌از كار گريزي ، تاسيسات اداري پيشرفته و كيفيت پايين آمده بخاطر بالا رفتن سطح كار و باروري و سودمندي كارگران راضي شده مي شود .

هاكمن و الدهمز ( 1980 ) تئوري مشخصه شغل را در مورد كارگراني كه در سطح بالاتري آموزش ديده و يا توانگر شده اند و افرادي كه انتظارا پرداخت بيشتري براي كار را دارند ( مبنا )‌اصل قرار داده است .

انتظار مي رود كه كار فرصتي براي راضي كردن نيازمنديها در سطح بالاتر را فراهم كند .

فرق بين تئوري سلامت محرك هرزبرگ و همكارانش و تئوري مشخصه شغل الدهام و هاكمن اين است كه هاكمن و والدمن تنوع و سطح مهارت هاي لازم شده براي انجام كار را به عنوان بخش انتقادي محرك كارگر شناخته اند .

هاكمن ، الدهام ،‌جانسن و پیروي تئوري مشخصه شغل را تئوري اي ناميده اند كه مي توان آن چيزي را كه احتمالاً در انواع شغلها باعث تحريك كارگران مي شود پيشگويي كند .

هاكمن و همكارانش سه وضعيت روانشناسي انتقادي را كه قبل از تحريك يك نفر براي انجام كار و ارضا كردن او با شغل لازم است را اظهار داشته اند .

اين مشخصه ها شامل :

1 ـ درك جداگانه كار ارزشمند و مهم

2 ـ مسئوليت حفظ شده فردي براي نتيجه كار

3 ـ فرد توانايي ارزيابي كيفيت نتيجه حاصله از كارش را داشته باشد

هاكمن و همكارانش ،‌هاكمن و الدهام (1980)‌نشان دادند كه اگر اين سه عامل ارائه شوند ،‌شغل مشخص را براي انجام كار خوب و بهبود بخشيدن سطح رضايتمندي و تجربيات كارگر در زمينه شغل تحريك مي كند .

هاكمن ذكر كرده اند كه پنج مشخصه هسته اي شغل سه وضعيت روانشناسي را بوجود مي آورد .

عوامل موثر معني دار كار شامل : تنوع ،‌ مهارت ،‌هويت شغل ، و اهميت وظيفه هستند .

تنوع مهارت به فرصت اجراي چندگانه و وظايف وابسته شده به شغل را توصيف كرده و اهميت شغلي ، درك فردي اين كه حاصل كار اثري مهم روي زندگي ديگر مردم دارد را تشخيص مي دهد .

همه اين عوامل با هم براي راضي كردن سطح بالاي نيازمندي ها و بالا بردن عوامل محرك وابسته به كار با هم موجب مي شوند ( همكاري دارند )

شيوه عملكرد كار و مشاغل طراحي شده است و روش رهبران حمايت كننده افراد در محيط بر ميزان كار بصري كارگر ، استقلال در انجام دادن كار و مسئوليت پذيري در قبال نتيجه كار اثر مي گذارد .

لاولر و هاكمن (1971) نشان داده اند كه اندازه گيري كارايي طرح شغل در حمايت از احساس كارگراني كه به هر سه وضعيت روانشناسي رسيده اند به وسيله تبيين و تعيين پنج مشخصه هسته اي شغلي احساسات كارگر و بوسيله طراحي مجدد عملكرد كار بعد از هويت بخشي به موضوعات انجام مي شود .

بور و كردري (2001) تحقيق و بررسي نقش اعتقاد به استقلال داخلي و مسئوليت پذيري براي گرفتن تصميم وابسته به شغل را ميانجي رابطه بين طراحي شغل و وظيفه محرك و عملكرد در برابر رفتار كارگران بي توجه به كار در استراليا مي داند .

پاسخ ها نشان مي دهد كه توانايي استفاده از مهارتها در درجات بالايي با رضايتمندي از شغل به هم پيوسته و سطحي از كنترل روي روش كار انجام شده را نشان مي دهد كه يك عامل محرك تلاش موثر و پافشاري بر روي محيط كار است كه در آن هر كس مدير خود است .

 

In the name of God

The results of a study examining the moderating effect the work environment has on the relationship between goal achievement and job satisfaction supported Locke and Latham’s (1990) hypothesis that the removal of situational constraints results in increased variance in level of work performance among employees and increased mean levels of overall performance (Adkins & Naumann, 2001). Adkins and Naumann suggested that the alignment of organizational and individual values positively affects goal setting and performance.

Latham and Pinder (2005) noted that there have been little or no advances in expectancy theory over the last decade and that there are few reasons for additional work(Latham & Pinder, 2005). Robbins (2005) supports this in saying that the theory is idealistic because few employees perceive the link as being between performance and rewards, but as being between seniority, skill level, effort, and so forth, and rewards(Robbins, 2005).

Vroom (1995) defined expectancy as “a momentary belief concerning the likelihood that a particular act will be followed by a particular outcome” (p. 20). The expectancy theory advocates that the basis for human motivation is a perception that the risk needed to reach a goal is worth the expected reward for attaining the goal(Vroom, 1995).

Lawler and Porter (1967) reported on research conducted on managers to identify actual and expected work inputs and rewards and to measure the amount a job fulfills a perceived need, or intrinsic reward, and assessed the expected extrinsic reward for performing the work. This research suggested that intrinsic rewards lead to higher levels of satisfaction than extrinsic rewards(Lawler & Porter, 1967). Lawler (1970) also suggested that most external rewards for work serve only as short-term motivators. As workers reach the level of reward expected for work, the value of work in terms of reward, such as pay or praise, begins to lose satisfaction value(Lawler, 1970).

Lawler and Porter (1967) suggested that performance acts as a motivator when it positively affects intrinsic and extrinsic rewards. In return for increased output, individuals expect increased extrinsic rewards. When an individual acquires confidence or a sense of accomplishment through work, intrinsic satisfaction improves(Lawler & Porter, 1967).

Research conducted by Welbourne, Andrews, and Andrews (2005) supported Lawler and Porter’s (1967) inference that when the organization functions as the means for the individual to satisfy needs through organizational task accomplishment and goal attainment, the individual is motivated to increase performance in order to realize increased intrinsic and extrinsic rewards. Results of the study indicated that an individual's attitude toward work affects the perception of effort put into work(Welbourne, Andrews, & Andrews, 2005). The more satisfied an individual is with work, the less he or she perceives a variance in the energy exerted to accomplish work.

The expectancy theory implies that organizations and leaders can collaborate with employees to develop goals and reward systems that provide individuals with an opportunity to satisfy higher-level intrinsic needs through performance of work. Lawler and Porter (1967) and Vroom (1995) suggested that organizations continually assess the value that employees place on rewards and monitor the variance between satisfiers and dissatisfiers in the context of performance. Lawler and Porter and Vroom indicated that when changes in work processes result in changes in perceived extrinsic or intrinsic motivators, the individual’s perception of satisfaction with work and level of effort put into completing work can also change. Lawler and Porter and Vroom suggested that managers and employees need to work together to develop the process for completing work to ensure that the expectations of both employee and supervisor are understood(Lawler & Porter, 1967; Vroom, 1995).

Lawler and Hackman (1971) suggested the way organizations design jobs influences the job satisfaction and performance of employees.

 

..........................................................................................................................................

به نام خداوند دلارام        دل هر بیقراری گیرد آرام

نتايج تحقيق و بررسي اثر مناسب محيط كار بر رابطه ي بين دستيابي به هدف و رضايتمندي شغلی فرضيه لاك و لاتم را تائید می کند که این فرضیه مبني بر از ميان برداشتن فشار (‌محدوديت ) موقعيتي که منجر به تنوع افزايش يافته در سطح عملكرد كار در ميان كارمندان وسطوح ميانگين افزايش يافته عملكرد كلي می باشد . آدكينز و نيومن همترازي ارزش هاي سازماني و فردي را پيشنهاد كرده اند كه به طور مثبت روي تنظيم هدف و عملكرد اثر مي گذارد .

لاتم و پيندر (2005) ذكر كرده اند كه در تئوري انتظار ، پيشرفت كم و ناچيزي در دهه ي گذشته وجود داشته كه دلايل اندكي را براي كار اضافي ارائه داده اند . رابينز با بیان ؛ اين تئوري آرمان گراست از این مطلب پشتیبانی می کند زيرا تعداد كمي از كارگران پيوند بين كار و پاداش را درك مي كنند اما پيوندي كه بين ارشديت ، سطح مهارت ،‌تلاش و از اين گونه موارد و پاداشي که وجود دارد را درك نمي كنند (رابينز 2005 ).

وروم (1995) انتظار را به عنوان يك باور آني و زودگذر در مورد يك امر محتمل تعریف کرده است كه يك عمل خاص بوسيله ي يك نتيجه خاص دنبال خواهد شد . تئوري انتظار حامي اين مطلب است که  پايه ي محرك بشر ،درک این مطلب است که ریسک مورد نیاز برای رسیدن به هدف با ارزش تر از پاداش مورد انتظار براي دستيابي به هدف است .

لاولر و پورتر (1967) درباره تحقيقات انجام شده بر روي مديران براي تشخيص کار واقعی و مورد انتظار انجام شده و پاداش ها و براي اندازه گيري ميزان يك كار انجام شده ، یک نياز ملاحظه شده ، يا پاداش درون سازماني و برآورد كردن پاداش برون سازماني مورد انتظار براي انجام دادن كار گزارش دادند . اين تحقيقات نشان داده اند كه پاداش هاي درون سازماني نقش اصلي را در سطوح بالای رضايتمندي نسبت به پاداش هاي برون سازماني دارند (لاولر و پورتر 1967) . لاولر همچنين اظهار داشت كه بيشتر پاداش هاي برون سازماني براي كار تنها به عنوان محرك كوتاه مدت به كار مي روند . هنگامیکه كارگران به سطحي از پاداش مورد انتظار براي كار می رسند ، ارزش كار را براساس پاداش از قبیل پرداخت یا تحسين بدست مي آورند ارزش رضايتمندي شروع به کم شدن می کند .

لاولر و پورتر (1967) اظهار داشتند كه اعمال اجرائي زماني بصورت يك محرك عمل مي كنند كه به طور مثبت بر روي پاداش درون سازماني و برون سازماني اثر گذارند . در مقابل براي خروجي افزايش يافته افراد پاداش های برون سازمانی بیشتری را انتظار دارند . زمانيكه يك فرد اطمينان (اعتقاد)‌بدست مي آورد يا احساس می کند موفقيتی از طريق كار بدست آورده است رضايت درون سازمانيش افزايش می یابد .

تحقيقات انجام شده توسط ولبرن و اندرو و اندرو (2005) از نتيجه گيري لاولر و پورتر (1967) حمایت کردند كه زمانيكه عوامل سازماني به عنوان وسيله اي براي برآوردن نيازهای افراد از طريق تحقق مسئوليت سازمانی و حصول هدف باشند ، فرد به افزايش عملكرد به منظور دريافت پاداش هاي درون سازماني و برون سازماني افزايش يافته تحريك مي شود . نتايج تحقيقات بيان كرده اند كه حالت يك فرد نسبت به كار در درك فرد از تلاش شرف شده در كار اثر می گذارد( ولبرن و اندرو و اندرو 2005 ) بيشترين حس خشنودي و رضايت يك فرد در كار زماني است كه ميزان كمتري تنوع در انرژی بکار رفته در انجام کار را احساس کند .

تئوري انتظار تضمين مي كند كه سازمانها و رهبرها مي توانند با كاركنان براي توسعه اهداف و سيستم هاي پاداش كه به افراد فرصتي براي برآوردن نيازهاي اصلي در سطح بالاتر از طريق كار را مي دهند همكاري كنند . لاولر و پورتر (1967) و وروم (1995) اظهار داشته اند كه سازمان ها به طور پيوسته ارزشي كه كاركنان به پاداش ها و کنترل تنوع بين راضي كننده ها و ناراضي كننده ها را در زمينه عملكرد می دهند را ارزيابي مي كنند. لاولر و پورتر و وروم نشان داده اند كه هنگاميكه تغييرات در فرآيند كار اعمال مي شود در محركهاي اصلي (ذاتي) و فرعي نيز تغييراتي مشاهده شده همچنين احساس فرد از رضايت و خشنودي به كار و سطح تلاش صرف شده در تكميل كار مي تواند تغيير كند . لاولر و پورتر و وروم پيشنهاد كرده اند كه مديران و كاركنان نياز دارند كه با هم در توسعه ي فرآيند  برای تكميل كار همکاری کنند تا تضمين انتظارات هر دو ،‌كارگر و سرپرست لحاظ شده باشد .

لاولر و هاکمن (1971) پیشنهاد کردند که روشی که سازمانها شغل ها را طرح ریزی می کنند بر رضایت شغلی و عملکرد کارکنان اثر می گذارد .

 

 

In an educational study, Everett (1987) found that significant relationships existed at the .05 levels between teacher job satisfaction and the perceived leadership style of the principal. The findings suggested that principals should be encouraged to exhibit high levels of both initiating structure (task) and consideration (relationship) in their leadership styles, and principals and teachers should learn to recognize intrinsic, extrinsic, and general satisfaction. Recognition of these variables may result in teachers attempting to increase intrinsic satisfaction with less extrinsic and general satisfaction(Everett, 1987).

A dissertation by Lloyd Jones (1990) emphasized the study of the relationship between the job satisfaction of secondary assistant principals and their perception of their principals' leader behavior. Results supported a significant relationship between consideration and satisfaction with work, consideration and satisfaction with supervision, and initiating structure and satisfaction with supervision. There was not any significant relationship between initiating structure and satisfaction with work. Analysis of data using multiple regressions indicated that the demographic variables, age, sex, race, educational level, and length of service had an insignificant effect upon the relationship between the leader behavior variables and the job satisfaction variables(Jones, 1990).

Deluge (1991) used the Multifactor Officer Questionnaire in the conduct of a quantitative non-experimental study to measure how 157 senior U.S. Navy officers would rate their most recent superior's degree of transactional and transformational leadership. The purposes of the study were to investigate (a) the comparative importance of transactional and transformational leadership to three perceived outcomes, and (b) the relative importance of rational, soft, and hard upward subordinate influence approaches to the same three outcomes.

The results had alpha coefficients that ranged from .65 - .96 indicating good reliability. The perceived leader effectiveness and satisfaction with leader variables were highly interrelated (r = .84), thereby forming a single criterion, which Deluge (1991) found to be similar to the findings Bass (1985) had (r = .85). Bass concluded that the linkage represents a generalized sense of subordinate satisfaction.

Significance of difference tests were conducted to determine the significance of the difference between the transformational and transactional leadership factor correlations as they relate to perceived leader effectiveness, subordinate extra effort, and satisfaction with the leader. T tests were conducted at p = .001, and revealed that Charisma-leader effectiveness correlated at r = .81 and the Active Management by Exception/leader effectiveness correlation was r = .09. Furthermore, he found that transformational leadership and subordinate use of a rational approach were the behaviors most strongly associated with perceived higher levels of leader effectiveness and follower satisfaction. There was no indicated relationship with subordinate xtra effort.

بسمه تعالي 

دريك مطالعه آموزشي ،  اورت (1987) دريافت كه رابطه معنا داري درحد۵  ۰ / ۰  بين رضايت شغلي معلمان وسبك رهبري در ك شده از مدير وجود دارد 0 يافته هانشان داد كه مديران  بايستي  تشويق كنند نمايش سطح بالا از ساختار اوليه (وظيفه اي )و توجه (رابطه اي ) در سبك هاي رهبريشان ومديران ومعلمان بايستي ياد بگيرند رضايتمندي دروني ، بيروني وعمومي راتشخيص دهند0.تشخيص اين متغيرها ممكن است منجر شود به تلاش معلمان جهت افزايش رضايت مندي دورني باكاهش رضايت مندي بيروني وعمومي (اورت 1987)0يك پايانه نامه (رساله ) بوسيله آقاي جوينز(1990)  تاكيدداشت به مطالعه رابطه بين رضايتمندي شغلي معاون دوم مديران ودرك آنها از رفتار رهبري مديرانشان0

نتايج حمايت مي كرداز يك رابطه معنا دار قابل توجه بين توجه ورضايتمندي كار ، توجه و رضايتمندي  وساختاراوليه و رضايت مندي سرپرست0 هيچ رابطه اي قابل توجه اي وجود نداشت بين ساختار اوليه رضايتمندي باكار0تجربه وتحليل داده ها با استفاده از دگرسيون نشان داد كه متغيرهاي دموگراتيك ، سن،جنسيت ، نژاد، سطح تحصيلات وسابقه كار داشت يك اثر ناچيز برروي رابطه بين متغيرهاي رفتار رهبري ومتغيرهاي رضايتمندي شغلي (جونر1990)0

دلاك (1991) از  پرسشنامه چند عاملي در يك تحقيق رفتاري غير تجربي كمي براي اندازه گيري چگونگي امتيازدهي 157 افسرارشد نيروي دريايي امريكا كه اكثراً اخيراً ارتفاء درجه پيدا كرده اند ازرهبري تحول گرا، تعاملي استفاده كرد0هدف از اين تحقيق بررسي كردن a) اهميت مقايسه رهبري تحولي ، تعاملي براي رسيدن به درك نتايج سه گانه (b   ) اهميت نسبي تاثير منطق، نرمي و سختي كارمند براي رسيدن به نتايج سه گانه يكسان 0

.نتايج ضرايب آلفا داشت كه در محدوده 95ر0-65ر0  قرارداشت وقابليت اطيمنان خوبي را نشان مي داد0

درك اثر رهبري ورضايت مندي با  متغيرهاي  رهبري رابطه اي بالايي داشت (84/0=r  )

درنتيجه يك معيار واحد بدست آمد (شكل گرفت )  و آقاي دلاك پيدانمود (بدست آورد ) شبيه يافته هاي آقاي باس كه داشت (85/0=r ) نتايج اقاي باس حكايت از يك پيوند كلي از رضايت مندي كارمندان بود0اختلاف قابل توجه آزمونها اجراميشود تااختلاف معنادار بين روابط عوامل رهبري تعاملي وتحول تعيين شود درحاليكه آنها اثرات رهبري، تلاش فوق العاده كاركنان و رضايت مندي را بارهبري ارتباط مي دهند 0آزمونهاي انجام شد در001/=P ونشان دادن كه اثرات رهبري كاريزها (جاذبه اي ) داراي ضريب همبستگي (81 /= r )مي باشد0

ضريب همبستگي مديريت فعال بارهبري برمبناي استثناء  برابر    9  ۰ / = r بود0 بعلاوه اودريافت كه استفاده رهبري تحولي وزير دستان از يك روش عقلاني ، بصورت رفتارهاي قاطعانه بااثرات درك شده سطوح بالاي رهبري ورضايتمندي كاركنان همراه بود0 هيچ رابطه اي با تلاش فوق العاده كاركنان وجود نداشت0

0

One of the most interesting concepts for researchers in social science is job satisfaction (Kuchler, 2009).  Job satisfaction has been a source of interest and concern for decades (Altman, 2002; Evans, 1999; Hardman, 1996; Mckee, 1991; Profit, 1990; Roberts, 2001; Spector, 1997; Tobias, 1999). Carbonel (2007) claimed that job satisfaction was "one of the most frequently measured variables in organizational work and therefore appears to be an important variable to study in terms of differentiation" (Carbonel, 2007, p. 34). Job satisfaction has become a major study topic for researchers in the past several decades. The studies of job satisfaction began in the beginning of the twentieth century. Taylor (1911) and Munsterberg (1913) started that first studies on worker behavior by examining the relationship of job satisfaction to demographic dimensions such as age, educational background, and marital status. In the 1920s, the Hawthorne studies began research on the effects of work breaks and illumination on productivity; a few years later, the first intensive study of job satisfaction appeared. In the early 1930s, Mayor and his colleagues began the famous "Hawthorne experiments" by examining the relationship between worker productivity and the physical conditions of different working environments (Owen, 1990) and concluded that the only factor that affected the worker's productivity was the attitude of the worker.

In 1935, Hoppock, who was among the first to report job satisfaction levels of teachers, concluded that job satisfaction is related to mental health (Frank, 1986). He took job satisfaction as a kind of physical and physiological satisfactory feeling toward work and working circumstances. Hoppock also said that a person may be satisfied, dissatisfied, or uncertain; he or she may be satisfied with some aspects of the job and dissatisfied with others, and such satisfaction may vary from day to day and be rationalized. In other words, job satisfaction is a kind of subjective response that workers make towards their working conditions.

In the 1940s, World War II aroused new interest in leadership with emphasis on the importance of leadership satisfaction. In the late 1950s and early 1960s, studies were shifted to design jobs that were more satisfying (Muchinsky, 1993). Vroom (1964) proposed that job satisfaction comprises feelings or emotional responses that the employees held toward their roles at work(Vroom, 1964). Smith, Kendall, and Hulin (1969) believed that job satisfaction is something like the distance between the actual value and the expected rewards in a certain working circumstance (i.e., the smaller the distance, the higher the job satisfaction; contrarily, the greater the distance, the lower the job satisfaction)(Smith, Kendall, & Hulin, 1969b). In spite of nuanced differences among scholars on the delimitation of job satisfaction, most of them agree on the emotional responses that the employees hold toward their roles in work.

Churchill, Ford, and Walker (1974) defined the domain of job satisfaction as "all characteristics of the job itself and work environment which [people] find rewarding, fulfilling, and satisfying, or frustrating and unsatisfying" (Churchill, Jr, & Walker, 1974, p. 255).  Locke (1976) defined job satisfaction as a "positive emotional state resulting from the appraisal of one's job or job experiences" (Locke, 1976, p. 1300). Nonetheless, a common theme among these definitions is that job satisfaction is mostly about how people feel about their jobs and the various aspects of their work.

Kalleberg (1977) described job satisfaction as the "overall affective orientation on the part of individuals toward work roles which they are presently occupying" (Kallebarg, 1977, p. 126). Job satisfaction literature reveals connections between job satisfaction and various other influencing factors (Hardman, 1996). Job satisfaction is generally viewed as the attitude of the worker toward the job (Evans, 1999; Hardman, 1996; Lawler, 1994; Mckee, 1991; Profit, 1990; Robbins, 2001b; Spector, 1997; Tobias, 1999).

 

 

یکی از جالب ترین مفاهیم در علوم  اجتماعی رضایتمندی شغلی است.رضایتمندی شغلی یک منبع علاقه و ارتباط در دهه ها بوده است.کاربنل ادعا کرد که رضایتمندی شغلی یکی از متغیرها در کار سازمانی بوده که اغلب محاسبه می شود و بنابراین ظاهرا یک متغیر مهم برای مطالعه در دوره های مختلف می باشد.رضایتمندی شغلی یک موضوع اساسی تحقیق برای محققان در چندین دهه گذشته بوده است.مطالعات رضایتمندی شغلی از اوایل قرن بیستم شروع شده اند.تیلور ومینزبرگ اولین تحقیقاتشان را روی رفتار کارکنان بوسیله ارتباط رضایتمندی شغلی بر ابعاد جمعیت نگاشتی از قبیل سن،سابقه تحصیلی و وضعیت تاهل شروع کردند.در دهه 1920تحقیقات هاثورن روی تاثیر استراحت کاری وشفاف سازی بر بهره وری شروع شد.چند سال بعد اولین مطالعات فشرده بر روی رضایتمندی شغلی آغاز شد.در اوایل دهه 1930 مایور و همکارانش (آزمایش های هاثورن )معروف را بوسیله بررسی رابطه بین بهره وری کارکنان و شرایط فیزیکی در محیط های مختلف کاری آغاز کردند.و به این نتیجه رسیدند که تنها عاملی که بر بهره وری کارکنان تاثیر داشته ،نگرش کارکنان بوده.

در سال1935،هوپوک بود در میان اولین کسانی که گزارش هایی در مورد رضایتمندی شغلی معلمان داد.و به این نتیجه رسید که رضایتمندی شغلی با سلامت روانی در ارتباط است.او رضایت شغلی را نوعی احساس فیزیکی و فیزیولوژیکی رضایتبخش نسبت به کار وشرایط کاری در نظر گرفت.هوپوک همچنین گفت یک شخص ممکن است راضی،ناراضی،یا نامطمئن در مورد این قضیه باشد. وی ممکن است در مورد برخی جنبه های شغلش راضی باشد در مورد برخی دیگر ناراضی ،وچنین رضایتمندی ممکن است روز به روز تغییر کند وبا دلیل باشد.

به عبارت دیگر رضایتمندی شغلی نوعی واکنش ذهنی است که کارکنان در مقابل شرایط کاری از خودشان نشان می دهند.در دهه 1940جنگ جهانی دوم باعث برانگیختن علاقه به رهبری با تاکید بر اهمیت رضایت از رهبری شد.در اواخر دهه 1950و اوایل1960 مطالعات انتقال پیدا کردند به طراحی مشاغلی که رضایت بخش تر بودند.وی روم پیشنهاد داد که رضایت شغلی شامل احساسات یا واکنش احساسی است که کارمندان نسبت به نقش خودشان در محل کاردارند. اسمیت،کندال و هیولین معتقد بودند که رضایتمندی شغلی چیزی شبیه به فاصله ی بین ارزش واقعی و پاداش های مورد انتظار در یک شرایط کاری خاص است (هرچه فاصله کمتر باشد رضایت شغلی بیشتر است و بر عکس هر چه فاصله بیشتر باشد رضایت شغلی پایین تر است.)با وجود تفاوت های جزیی که بین دانش پژوهان در تعیین حدود رضایت شغلی است،اکثر آنان با واکنش های احساسی که کارمندان در برابر نقش شان در محل کارشان نشان می دهند موافقند .

 چرچیل،فرد و والکر تعریف کردند دامنه رضایتمندی شغلی را اینچنین(همه ویژگیهای خود شغل و محیط کار که افرادتصور می کنند سودمند،ارضاکننده،رضایتبخش یا خسته کننده و غیر رضایتبخش است)  لاک رضایتمندی شغلی را به عنوان یک احساس مثبتی را که نتایجی ازارزیابی شغل فردیا تجربیات شغل شرح می دهد، تعریف می کند.با این وجود موضوع مشترک  در میان این تعاریف این است که رضایت شغلی بیشتر در مورد احساس افراد به شغلشان و جنبه های مختلفی از کارشان است.

کالبرگ توصیف کرد رضایت شغلی را با این عنوان(رویهمرفته  جهت گیری موثر از طرف افراد دربرابر نقش های کاری چیزی که آنها در حال حاضر بر عهده دارند)ادبیات رضایتمندی شغلی آشکار می کند ارتباط بین رضایت شغلی و دیکر عوامل گوناگون تاثیر گذار.رضایتمندی شغلی عموما به عنوان نگرش کارگر در برابر کارش در نظر گرفته می شود.

متن و ترجمه زبان _حسن فدایی

Maslow supported the theory that multiple contexts affected motivation, including physical environment, culture, and situational factors.*

 Criticisms of Maslow’s hierarchy of needs include: (a) his claims that the list of needs was all-inclusive; (b) once the individual satisfied a need, that particular need was no longer a motivator; (c) individuals sought to satisfy needs on only one level, and (d) once an individual satisfied a need, the individual would no longer find a reason to readdress that need.*

 Maslow  addressed several of these issues in later writings and the applicability of Maslow’s hierarchy of needs in relationship to motivational factors associated with the work environment and job satisfaction is evident in more recent research conducted by industrial and nonindustrial organizations.*

 Motivation occurs when internal and external factors influence individual behavior in either positive or negative ways. Research conducted in manufacturing by Herzberg et al. described job satisfaction in terms of intrinsic motivators and extrinsic hygienic factors. This research formed the basis for the motivation-hygiene theory of employee motivation.*

The motivation-hygiene theory suggested that most job satisfaction comes from intrinsic motivating factors, such as a sense of responsibility and the ability to grow in the job, and most job dissatisfaction comes from extrinsic motivating factors such as organizational policies and remuneration.*

 In terms of work motivation, intrinsic factors, extrinsic factors, and a combination of both types of factors cause an individual to exhibit specific behaviors toward the accomplishment of work-related outcomes. Individual perceptions of the positive or negative effects of these motivators control the level of effort exerted and the amount of satisfaction gained from performing the task.*

Issues with Herzberg et al.’s (1993) theory typically revolve around lack of agreement on the factors considered motivators and those considered hygienic. Critics have pointed out the lack of a measurement of overall job satisfaction as a flaw in Herzberg et al.’s original research. *

A review of research pertaining to employee motivation in the organizational environment indicated that intrinsic and extrinsic motivators are valid indicators for job satisfaction for industrial organizations employees ().*

According to factors such as salary, physical working conditions, company policy, interpersonal relationships, and supervision appear to be factors that influence the lower level attributes of physiologic, safety, and love needs as described by Maslow’s hierarchy of needs.*

 Motivators, such as the work itself, recognition, responsibility, achievement, and advancement appear to be factors influencing the higher level attributes of self-esteem and self-actualization .

 Research conducted by Arnolds and Boshoff (2002) and Brown and McIntosh (2003) suggested satisfaction of love or social needs influences self-esteem through increased respect, acceptance, and status among peers. The motivation-hygiene theory and the hierarchy of needs support the inference that supervisors who learn to lead others by providing opportunities for growth, developing self-esteem, and involvement in work as opposed to managing others by manipulating factors, such as pay and working conditions, positively affect job satisfaction through intrinsic motivat.

Human behavior, reaction, and interaction result from unconscious and conscious reactions to physical, psychological, social, and cognitive stimuli. Researchers have attempted to identify what motivates humans to act or react to these stimuli for many years.

 

مازلو از این نظریه که انگیزه تحت تاثیر زمینه های متعدد است حمایت کرد از جمله محیط فیزیکی ,فرهنگ و عوامل موقعیتی .

انتقادات از سلسله مراتب نیازهای مازلو عبارتند از ( (aادعا میکند که لیستی از نیازهای همه را شامل میشود(b)وقتی نیاز فرد تامین شد ,نیاز خاص یک محرک طولانی نیست (c)افراد به دنبال تامین نیازهایشان فقط در یک سطح هستند((D وقتی که نیاز فرد تامین شد شخص دلیل بیشتری برای درخواست آن نیاز ندارد.

مازلو چندین مورد از این مسائل را در نوشته های بعدی مورد خطاب قرار میدهد ,تطابق سلسله مراتب نیاز مازلو در رابطه با عوامل انگیزشی مرتبط با محیط کار و رضایت شغلی است که در تحقیقات اخیر در سازمانهای صنعتی و غیر صنعتی انجام شده است.

انگیزه زمانی ایجاد میشود که عوامی داخلی و خارجی و یا روشهای مثبت و منفی رفتار فرد را تحت تاثیر قرار دهند.

تحقیق انجام شده توسط هرزبرگ و همکاران,رضایت شغلی را در شرایط محرکهای ذاتی و عوامل بیرونی بهداشتی تشریح میکند.

این تحقیق اساسی برای تئوری انگیزه بهداشت کارمندان تشکیل داد .تئوری انگیزه بهداشت پیشنها شد که بیشترین رضایت شغلی برای عوامل محرک ذاتی حاصل میشود,همچون احساس مسئولیت و توانایی رشد در کار و بیشترین نارضایتی ناشی از عوامل محرک بیرونی همچون سیاستهای سازمانی و اجرت است.

از لحاظ انگیزه کار  عوامل درونی ,عوامی بیرونی و ترکیبی از هر نوع عوامل سبب میشود که یک شخص رفتارهای خاصی را در انجام نتایج مرتبط با کار ارائه دهد.

درک فردی از اثرات مثبت و منفی این محرکها, سطح تلاش اعمال شده را کنترل کرده و میزان و میزان رضایت از انجام وظیفه حاصل میشود.

تئوری منتشره هرزبرگ و همکارانش معمولا حول فقدان توافق روی عوامل در نظر گرفته شده ی محرک ها و محرکهای بهداشتی می باشد.

منتقدان به عدم اندازه گیری کل رضایت شغلی به عنوان یک نقص در تحقیقات اصلی هرزبرگ و همکارانش اشاره دارند.

مرور تحقیقات مربوط به انگیزش کارکنان در محیط سازمانی نشان میدهد که محرکهای داخلی و خارجی شاخص های معتبری برای رضایت شغلی کارکنان سازمانهای صنعتی هستند.

بر طبق عواملی از قبیل حقوق و دستمزدو شرایط فیزیکی کار,سیاستهای شرکت و نظارت ,به نظر میرسد عواملی که در پایین ترین سطح صفات فیزیولوژیکی اثر دارند ,ایمنی و نیازهای عاطفی به وسیله سلسله مراتب نیازهای مازلو توصیف شده اند.

محرکهایی ازقبیل خودکاری,شناخت,مسئولیت ,موفقیت و پیشرفت عوامل موثر بر بالا ترین سطح از صفات اعتماد به نفس و خودشکوفایی هستند.

تحقیقات انجام شده توسط آرنولد و بوشوف و برا ون و مکین تاش پیشنهاد میکند که رضایت از نیازهای اجتماعی و عاطفی بر اعتماد به نفس از طریق افزایش احترام ,پذیرش و وضعیت میان همسالان اثر میگذارد.

نظریه محرک بهداشتی و و سلسله مراتب نیازها از اثر ناظرانی که هدایت دیگران را با فراهم آوری فرصتهای رشد ,افزایش  اعتماد به نفس و دخالت در کار می آموزند,به عنوان مخالف مدیریت دیگران با عوامل قابل دستکاری همچون دستمزد و شرایط کاری اثرات مثبت رضایت شغلی از طریق محرکهای ذاتی پشتیبانی می کند.

رفتار بشر عمل و عکس العمل ها ناشی از واکنش ناخودآگاه و آگاهانه به محرکهای فیزیکی ,اجتماعی و شناختی هستند.

محققان برای آنچه در انسان برای اقدام یا واکنش انگیزه نشان میدهد برای چندین سال تلاش کرده اند.

 

Liu (2005) summarized that job satisfaction was "how people feel about their jobs and different aspects of their work" (Liu, 2005, p. 30).  Most scholars recognize and agree that the concept of job satisfaction is complex and involves several dimensions (Judge, Parker, Colbert, Heller, & Ilies, 2001; Locke, 1976; Smith et al., 1969b). Locke (1976) identified nine aspects of job satisfaction including satisfaction with: work, pay, promotions, recognition, benefits, working conditions, supervision, co-workers, and company management(Locke, 1976). Similarly, Smith, Kendall, and Hulin (1969) identified five aspects of job satisfaction including the work itself, pay, supervision, promotion opportunities, and co-workers(Smith et al., 1969b). Reed, Kratchman, and Strawser (1994) argued that employees will typically be satisfied with their jobs if they are pleased with the nature of their work, receive adequate compensation, are happy with their leader, and believe there are opportunities for growth and advancement(Reed, Kratchman, & Strawser, 1994).

All organizations, of course, are composed of people, and their moods and emotions are closely linked with work efficiency. Job satisfaction is one of the criteria for establishing a healthy organizational structure and can be used to forecast behavior factors for organizations (Seashore S.E. & Taber, 1975). The higher job satisfaction, the lower the turnover tendency becomes; contrarily, the lower the job satisfaction, the higher the turnover tendency becomes. Thus, job satisfaction is the condition of establishing a healthy organizational environment.

Job satisfaction is defined as the feelings an employee has about his or her job experiences in relation to previous job experiences and other available alternatives (Stanton & Crossley, 2000). Job satisfaction must not be omitted when considering behavior in an organization. High job satisfaction helps employees to cooperate actively with each other to reach the common target for their organization, to follow company rules, to be more interested in their work, to complete their work with greater spontaneity, and to be faithful to their organizations. Attention to job satisfaction can help identify misplaced strategies and plans at a preliminary stage for proper supervision.

In addition to helping to adopt remedies, attention to job satisfaction can be used as an important factor in decision making. However, Glen (2003) did not agree that satisfaction guarantees productivity. In fact, he believed that it probably does the opposite, and that satisfaction does not equal creativity(Glen, 2003).

Spector (1996) proposed three reasons to explain why job satisfaction is important to industrial and organizational fields. First, organizations that are concerned with humanitarian values tend to respect each individual and focus on individuals' relationships. Therefore, high levels of job satisfaction can be a reflection of individuals' emotional or mental health. Secondly, a successful organization relies upon elevated levels of job satisfaction. Lastly, job satisfaction can be viewed from a utilitarian perspective, because satisfaction and dissatisfaction about work affect the performance of job functions. As a result, several recommendations have been proposed to achieve greater understanding of the causes of job satisfaction instead of solely illuminating its effects (Fisher & Locke, 1992).

Motivation may be define as physiological forces that determine the direction of a person’s behavior in an organization, a person’s level of effort, and a person’s level of persistence in the face of obstacles (Jones & George, 2008).        Motivation theories are foundation of job satisfaction as Hughes et al (2006) stated “all of the theories of motivation provide insight into followers’ level of job satisfaction too’’ (Hughes et al., 2006, p. 283). Maslow (1987, 2000a) described human motivation as a progressively complex interaction between unconscious needs and conscious desires. As basic biological needs are satisfied, the human is motivated to satisfy higher-level needs.

 

 

 

 

 

 

 

 

لیو در سال 2005 بیان کرد که رضایت شغلی: " چگونگی احساس مردم درباره شغل و جنبه های مختلف کارشان" بود. بیشتر محققان تشخیص می دهند و موافقند که مفهوم رضایت شغلی یک مفهوم پیچیده است که دارای چند بعد است. لوک در سال 1976 ، 9 جنبه از رضایت شغلی را تشخیص داد که شامل رضایت در کار ، نحوه پرداخت ، ترفیع ، به رسمیت شناختن ،منافع ، شرایط کاری ، سرپرستی ، همکاران و مدیریت شرکت می شود. به طور مشابه اسمیت ،کندال و هولین در سال 1969 ، پنج جنبه از رضایت شغلی ، شامل خود  کار  ،نحوه پرداخت ، سرپرستی ، فرصتهای ترقی و همکاران را مشخص کرد. رید ،کراچمن ، و استراوسر در سال 1994 استدلال کردند که اگر  کارمندان  از ماهیت کارشان راضی باشند ، وام کافی دریافت کنند و از رییسشان راضی باشند از شغلشان راضی هستند و او معتقد است که اینها فرصتهایی برای رشد و توسعه هستند.

 

البته همه سازمانها از مردم ساخته میشوند و احساسات و حالات آنها به طور واضحی با عملکرد کاری ارتباط داده میشود.رضایت شغلی یکی از معیارهای تاسیس یک ساختار سازمانی سالم است و می تواند برای پیش بینی فاکتورهای رفتاری برای سازمانها استفاده شود. رضایت شغلی بالا ؛ گرایش به تغییر و تحول کمتر و برعکس رضایت شغلی پایین گرایش به تغییر و تحول بیشتر را به دنبال دارد. رضایت شغلی شرط تاسیس یک محیط سازمانی سالم است.

 

رضایت شغلی یه عنوان احساسات یک کارمند در مورد تجربیات شغلیش  در رابطه با تجربیات شغلی قبلی و پیشنهادات معتبر دیگری که به او شده تعریف شده است. موقع بررسی رفتار در یک سازمان ؛ رضایت شغلی نباید حذف شود رضایت شغلی بالا کمک می کند تا کارمندان برای دستیابی به  هدف سازمان  همکاری فعالانه ای با یکدیگر داشته باشند ، از قوانین شرکت پیروی کنند ، کارشان را خودشان کامل کنند (در کارشان خود محور باشند)، و به سازمانشان وفادار باشند.رضایت شغلی می تواند به شناسایی  استراتژیها و نقشه های  نادیده گرفته شده(گم شده)  در یک مرحله ابتدایی  سرپرستی مناسب  کمک کند.

 

به علاوه برای کمک کردن به قبول اصلاحات ، توجه به رضایت شغلی می تواند به عنوان یک عامل مهم در تصمیم گیری  استفاده شود. گلن در سال 2003 با این موضوع که رضایت شغلی ، خلاقیت یا سودمندی را گارانتی می کند موافق نبود. در حقیقت او  اعتقاد   داشت که  رضایت مندی برابر با خلاقیت نیست.

 

اسپکتور در سال 1996 سه دلیل را برای توضیح اینکه چرا رضایت شغلی در زمینه های سازمانی و صنعتی مهم است پیشنهاد کرد. اولین دلیل: سازمانهایی که به ارزشهای انسانی مربوط میشوند علاقه  به احترام به افراد دارند و بر روابط افراد تمرکز میکنند.بنابراین رضایت شغلی در سطح بالا می تواند یک عکس العمل از احساسات و روحیه سالم افراد باشد. دومین دلیل : یک سازمان موفق منطبق بر سطح بالایی از رضایت شغلی است. آخرین دلیل : رضایت شغلی می تواند  از دیدگاه مطلوبی دیده شود زیرا رضایت مندی و نارضایتی در کار بر  جنبه های عملکرد شغلی اثر می گذارد. به عنوان یک نتیجه گیری ، چند  نظریه برای دستیابی  به فهم بیشتر موضوع(هدف) رضایت شغلی به جای اینکه فقط اثرات آن را بررسی کنند پیشنهاد شده است.

 

انگیزش می تواند به عنوان یک نیروی فیزیولوژیکی تعریف شود که سمت و سوی رفتار یک شخص را در یک سازمان  ، سطح سعی و تلاش یک  شخص  و سطح استقامت یک شخص را در رویارویی با موانع و مشکلات مشخص میکند.تئوریهای انگیزشی پایه و اساس رضایت شغلی هستند همان طور که هاگست و همکارانش در سال 2006  اظهار داشت : " همه تئوریهای انگیزش یک بینشی از سطح رضایت شغلی پیروانشان تهیه می کنند".ماسلو  انگیزش انسان را به عنوان یک اثرپیچیده تصاعدی بین نیازهای ناخودآگاه و آرزوهای خودآگاه  توصیف کرد. وقتی که نیازهای  زیستی اصلی ارضا شوند انسان به ارضا کردن نیازهای سطح بالاتر سوق داده میشود.

 

 

The results of Raymond et al.’s (2003) research suggested love needs are perceived as most important, followed by physiologic, esteem, safety, and self-actualization

نتايج تحقيق ريموند ات. ال نشان داد كه نيازهاي عاطفي  بسيار مهم اند كه نيازهاي فيزيولوژيكي، عزت نفس، ايمني و خودشكوفايي را شامل مي شوند

Maslow (2000) related the hierarchy of needs theory to job satisfaction and management by indicating that managers and employees need to recognize satisfaction at work often occurs when the individual is motivated by, and allowed to take actions toward, satisfaction of esteem and self-actualizing needs(Maslow, 2000c). Maslow proposed five levels of needs which are: physiological, safety, and security, affiliation (social) or belongingness and love, esteem and self-actualization needs (Robbins et al., 2006). Physiological needs are basic needs for things such as food, water, and shelter that must be satisfied in order for a person to survive (Jones & George, 2008). Safety and security needs are security and protection from physical and emotional harm, as well as assurance the physical needs will continue to be met (Robbins et al., 2006). Belongingness and love needs are needs for social interaction, friendship, and love(Jones & George, 2008). Esteem needs are focused on the needs for respect, positive regard, status and recognition from others (Francesco & Gold, 2005). Self actualization needs are the needs to realize one’s full potential as a human being (Jones and Georage, 2008). It also consists of growth, achieving one’s potential and self-fulfillment; the drive to become one is capable   of becoming (Robbins et al., 2006)

مزلو سلسله مراتب تئوري نيازها را به رضايت شغلي و مديريت ربط داد. وي عنوان كرد رضايت شغلي مديران و پرسنل زماني حاصل مي شود كه نيازهاي عزت نفس و خودشكوفايي آنها برانگيخته شده و تداوم يابد. مزلو ۵ سطح نيازها را مطرح كرد كه عبارتند از : نياز فيزيولوژيكي، نياز ايمني و امنيت، نياز وابستگي ( اجتماعي) يا تعلق و عشق، نياز عزت و  احترام و نياز خودشكوفايي.نياز فيزيولوژيكي ، همان نياز اوليه به غذا، آب و سرپناه است كه براي بقاي فرد لازمند.نياز ايمني و امنيت عبارتست از امنيت و محافظت از آسيب فيزيكي و عاطفي و نيز ارضاء نيازهاي فيزيكي را تضمين مي كند.نياز تعلق و عشق عبارتست از نياز به تعامل اجتماعي، دوستي و عشق.نياز عزت و احترام عبارتست از نياز به احترام ديگران، ديدگاه مثبت ديگران نسبت به فرد، درجه و مقام،و بازشناخت از ديگران. نياز خودشكوفايي عبارتست از نياز به شناخت توانائيهاي بالقوه انساني. اين نياز، رشد و پيشرفت ، دستيابي به استعدادهاي بالقوه و تكامل - فعليت بخشيدن به استعدادهاي بالقوه فردي- را شامل مي شود.

Research conducted by Arnolds and Boshoff (2002) supported Maslow’s (2000a) hypothesis, reporting results of a study investigating the influence of need satisfaction on self-esteem and the influence of self-esteem on performance. The results of the study indicated that self-esteem is a significant determinant of job satisfaction and performance for both managers and frontline employees. Managers reported that the satisfaction of growth needs is the most significant work-related aspect affecting self-esteem and reported that no relationship exists between self-esteem and lower level needs. The results also suggested that managers who believe their jobs positively affected self-esteem are more satisfied and productive(Arnolds & Boshoff, 2002)

تحقيق انجام شده توسط آرنولد و بوشف فرضيه مزلو را تائيد ميكرد. نتايج اين تحقيق تاثير ارضاء نيازها بر عزت نفس و تاثير عزت نفس با كارائي و عملكرد را بررسي ميكرد. نتايج مطالعه نشان داد كه عزت نفس، عاملي مهم در رضايت شغلي و كارايي مديران و پرسنل ستادي است. مديران گزارش دادند كه ارضاء نياز رشد مهمترين ركن كاري است كه بر عزت نفس تاثير مي گذارد و هيچ ارتباطي بين عزت نفس و نيازهاي سطح پائين وجود ندارد. نتايج همچنين نشان داد مديراني كه معتقدند كارشان بر عزت نفسشان تاثير مثبت دارد، راضي تر و خلاق ترند. 

For frontline employees, the most significant motivators are satisfaction of love by peers, safety, and physiologic needs (Arnolds & Boshoff, 2002). The results also suggested that satisfaction of love needs results in increased productivity. The respondents indicated that satisfaction of love needs influences self-esteem through increased respect, acceptance, and status among peers

در مورد پرسنل ستادي، مهمترين محركها عبارتند از ارضاء نياز عاطفي توسط همتايان، ارضاء نياز امنيت و ارضاء نياز فيزيولوژيكي. نتايج همچنين نشان داد كه ارضاء نياز عاطفي به بهره وري بيشتر منجر مي شود. نتايج نشان داد كه ارضاء نياز عاطفي از طريق افزايش احترام، پذيرش و مقام در بين همتايان بر عزت نفس تاثير مي گذارد. 

Maslow (2000c) stated that managers influence the connection between human behavior and satisfaction at work by manipulating the environment, not people, so that individuals feel motivated to align personal goals with organizational goals. Maslow supported the use of a humanistic management philosophy, as opposed to an authoritarian style, and referenced McGregor’s (2006) theory  as a preferred management style for supporting individuals in satisfying the higher-level needs of esteem and self-actualization(Maslow, 2000c)

مزلو عنوان كرد كه مديران با كنترل محيط ( نه افراد) بر ارتباط بين رفتار انساني و رضايتمندي شغلي تاثير مي گذارند، بنابراين افراد در جهت هماهنگ نمودن اهداف فردي و سازماني برانگيخته مي شوند.مزلو فلسفه مديريت انساني - مخالف سبك استبدادي- را مطرح كرد و به تئوري  واي مك گرگور  به عنوان سبك برتر مديريت به دليل حمايت از افراد در ارضاء نيازهاي سطح بالاتر عزت نفس و خودشكوفايي، استناد كرد.

Research conducted by Herzberg et al. (1993) in the early 1960s supported the theory that job satisfiers and dissatisfiers represent two distinct sets of workplace factors(Herzberg et al., 1993). Herzberg (1966) did not consider job satisfaction and dissatisfaction as two ends of a continuum. He put job satisfaction and dissatisfaction into different categories that were not connected with one another(Herzberg, 1966)

تحقيق انجام شده توسط هرزبرگ ات. ال در اوايل دهه ۱۹۶۰ ، تئوري اي را مطرح كرد كه در آن رضايت و نارضايتي شغلي دو فاكتور متمايز محسوب مي شوند.هرزبرگ رضايت و نارضايتي شغلي را دو نقطه مقابل هم نمي دانست. وي رضايت و نارضايتي شغلي را در دسته هاي متفاوت قرار داد كه هيچ ربطي به يكديگر ندارند.

The phenomenon of globalization has been especially obvious in the manufacturing business, where Asia, has risen becoming a large supplier of goods and services.     Strongest contributors to this emerge is the continents low cost of labor and raw material  with globalization comes an increased need of managerial and cultural knowledge of people in general and 0f the international business environment in particular . this information is crucial in order to understand and interpret messages from external and internal customers (staff) and suppliers correctly (pouria 2007;robbins ,2003).

 

Today’s global automotive industry is a troubled sector , best by structural overcapacity , a global price war and a general inability to return its cost of capital(price , waterhouse , & coopers, 2002).

The growth rate of the European car market is near zero and the world’s most important economy , north  America , has been hit massively by the worldwide economic downturn.

In the 1930s, there were approximately 300 independent car manufacturers; by the end of the 1990s seven independent manufacturers remained ( Autofacts , 2004).

 

Robbins (2003) claimed that “leaders in the twenty-first century are required to challenge the status-quo, to create vision for the future of the company , and to inspire and coach the organization member to achieve extraordinary results’ (robbins , 2003 )(p.314).    this matter is also for Iran organization , in order words  Iran needs more leaders  with  different leadership styles in its organization and employees’ job satisfaction is one of the important  factors that measure the perception of the effectiveness of their leader’s leadership style (GhorbanAli 2oo5).

 

Employees are no longer satisfied with traditional leadership practices (Hessari ,1997; Matrunola , 1996 ).    This is especially true within the automobile industry .

The automobile industry environment , replete with extreme uncertainty , intense competition , dramatic change , and active governmental and public scrutiny , is experiencing a demand for effective leadership and improved organizational performance and satisfaction (emani , 2006 ).   The chaotic state of manufacture  organization serves as a suitable site to study new leadership .

According to (Timmereck , 2001) , job satisfaction and motivation issues are key aspects of the development of satisfying and productive work relation.

Spector (1997) argues that understanding employee job satisfaction is critical to any business endeavor , and asserts that the employee is no longer a secondary goal .

The employee is now a key factor examined by companies in a competitive market when shareholders’ returns are not as expected ( spector , 1997).

Brook , Russell , and price (1998) defined job satisfaction as an individual’s general attitude towards one’s job (brook ,rossell , & price , 1988)it is the employee’s attitude that is communicated to customers through the employee’s overall emotional well being thus producing a negative or positive effect on customers satisfaction (furnham , 2002 ).

 

There are researches that show that leadership has a definite influence on an employee’s job satisfaction ( Packard & kauppi , 1999; singer , 1990 ).

However research pertaining to the relationship between leadership  practices and job satisfaction in manufacture organizations is minimal .

This is especially true in the automotive industry where these relationships have not been studied , in other word , the problem is that significant work has been preformed within education , social service organizations , and health care ; however , very little , if any work , has been performed in the automobile industry especially in the automobile industry especially in the automobile industries of Iran (emani ,2006).

پدیده جهانی شدن خصوصاً در تولید تجاری آشکار بوده است که آسیا در حال تبدیل شدن به یک عرضه کننده بزرگ کالا و خدمات است . مهمترین عوامل برای انجام این فوریت قاره هزینه کم  کار و مواد خام است.

همزمان با جهانی شدن افزایش دانش مدیریتی و فرهنگی مردم و به ویژه محیط  کار و کسب بین المللی مورد نیاز است.

این اطلاعات به منظور درک و تفسیر بهتر پیام های مشتریان داخلی و خارجی و تامین کنندگان (فروشندگان)بسیار مهم است .

امروزه صنعت جهانی خودرو یک بخش مشکل دار است ، بهترین ظرفیت های ساختاری ،یک جنگ جهانی قیمت  و ناتوانی عمومی برای بازگشت هزینه سرمایه است.

نرخ رشد بازار خودرو اروپائیان  تقریبا صفر است  و مهمترین اقتصاد جهان در

شمال آمریکا ،متمرکز بوده همراه  با رکود اقتصادی سراسر جهان .

در سال 1930 حدود 300 تولید کننده مستقل  ماشین وجود داشت  در پایان سال 1990 هفت تولید کننده ی مستقل باقی ماند .

رابینز ادعا کرد رهبران (مدیران)  در قرن 21با  به چالش کشیدن وضع موجود برای ایجاد چشم انداز آینده ی شرکت و برای الهام بخشیدن و رهبری عضو سازمان به نتایج فوق العاده ای دست پیدا خواهند کرد. .

این موضوع برای سازمان های ایران نیز هست. به عبارت دیگر ایران نیازمند رهبران بیشتر با سبک های مختلف در سازمان های خود و رضایت شغلی کارکنان  یکی از مهمترین عواملی است که معیار درک اثربخشی در سبک رهبری رهبرانشان.  کارکنان همیشه از شیوه های رهبری سنتی راضی نیستند. این شیوه خصوصا در صنعت خودرو وجود دارد . محیط صنعت خودرو مملو از عدم قطعیت

شدید ، تغییرات شدید و فعال دولتی و عمومی نظارت تجربه تقاضا برای رهبری موثر و بهبود عملکرد سازمانی و رضایت مندی است . حالت هرج و مرج سازمان تولید به عنوان یک سایت مناسب برای مطالعه ی  رهبری جدید است .

به عقیده تیمریک رضایت شغلی و مسائل مربوط به انگیزه جنبه های کلیدی توسعه رضایت بخشی و توسعه ارتباطات هستند.

اسپکتور ادعا می کند که کارمند همیشه هدف ثانویه نسیت . کارمند در حال حاضر عامل کلیدی امتحان شده از طرف شرکت ها در بازار رقابتی هست.

رضایت شغلی بعنوان نگرش کلی فرد نیست به شغل خودش تعریف شده است . نگرش کارکنان از طریق برقراری ارتباط  عاطفی کارکنان که مربوط میشود به مشتریان از طریق رابطه ی عاطفی به طور کلی تولید یک اثر منفی یا مثبت روی رضایت مشتریان . تحقیقات نشان میدهد که رهبری یک تاثیر مشخص روی رضایت شغلی کارکنان دارد . تحقیقات راجع به رابطه ی میان شیوه های رهبری و رضایت شغلی در سازمانهای تولیدی بسیار ناچیز است . به ویژه در صنعت خودرو جایی که این روابط مورد مطالعه قرار نگرفته است صادق است . به عبارت دیگر انجام چنین کار قابل توجهی درآموزش پرورش در سازمان های خدمات اجتماعی و مراقبت های بهداشتی بسار مشکل است ، هرچند بسیار کم باید در صنعت خودرو خصوصا در صنعت خودرو ایران انجام شود .

 

مقیاسهای اندازه گیری و

آزمونهای مرتبط به آنها

متغیر

متغیر مفهومی است که تغییر میکند و دو یا چند  ارزش یا عدد به آن اختصاص داده میشود. به عبارتی دیگر ؛متغیر به ویژگیهایی اطلاق میشود میتوان انها را مشاهده یا اندازه گیری کرد و دو یا چند ارزش یا عدد را جایگزین آنها کرد.

پژوهشگر با اندازه گیری متغیرها ؛روابط بین آنها را تعیین می کند.

 

انواع متغیر

متغیرها انواع مختلفی دارند و بر اساس مبانی مختلف طبقه بندی می شوند

 

طبقه بندی متغیرها بر اساس رابطه

1)متغیر مستقل: که به آن متغیر محرک یا درونداد هم گفته میشود.پژوهشگر آن را اندازه گیری و دست کاری میکند تا تاثیر یا ارتباط آن را با متغیرهای  دیگر معین کند.یا میتوان گفت متغیر مستقل یک ویژگی از محیط فیزیکی و اجتماعی است که بعد از انتخاب و دستکاری محقق مقادیری را میپذیرد تا تاثیرش بر متغیر وابسته به صورت منفی یا مثبت مشاهد شود.

2)متغیر وابسته:که به آن متغیر پاسخ یا برونداد نیز میگویند. این متغیر از طریق متغیر مستقل پیش بینی میشود. متغیر وابسته اندازه گیری میشود تا تاثیر متغیر مستقل بر آن معلوم شود.

3)متغیر میانگر یا واسطه:متغیری است که رابط بین متغیر وابسته و مستقل قرار میگیرد .

طبقه بندی متغیرها بر اساس نقش

1)متغیر های علی:این متغیرها در واقع همان متغیرهای مستقل هستند که عامل به وجود آورنده یک پدیده مطالعه میشوند.

 

2)متغیرهای توصیفی:این متغیرها نشان دهنده صفات یا ویژگیهای یک پدیده یا شی هستند و وضعیت آنها را توضیح میدهند.و در تحقیقات توصیفی کاربرد زیادی دارند.

 

طبقه بندی متغیرها بر اساس تعدا ارزشها

1)متغیرهای دو ارزشی:به متغیرهایی گفته میشود که به آنها فقط دو مقدار یا دو عدد نسبت داده میشود به این متغیرها دو بخشی نیز گفته میشود.

 

2)متغیرهای چند ارزشی:متغیرهایی هستند که بیش از دو مقدار یا عدد  به آنها اختصاص داده میشود.

سایر متغیرها

1)متغیرهای جانبی:این متغیرها در تحقیق وجود دارند ولی موضوع اصلی تحقیق را تشکیل نمی دهند.انواع این متغیر عبارتند از:

متغیرهای تعدیل کننده: محقق این متغیرها را دستکاری میکند تا مشخص شود آیا تغییر آن  موجب تغییر در همبستگی بین متغیر مستقل و وابسته میشود؟

متغیرهای کنترل: به دلیل اینکه ممکن است محقق نتواند تمام متغیرها را همزمان بررسی کند بعضی از متغیرها را حذف کرده و یا اثر آنها را خنثی میکند به این متغیرها ،متغیرکنترل گویند.

متغیرهای مداخله گر یا مزاحم:این متغیرها قابل مشاهده و اندازه گیری نیستندولی بر متغیر وابسته اثر میگذارند.

 

2)متغیرهای کمی و کیفی:متغیر کمی به متغیری گفته می‌شود که انسان می‌تواند برای اندازه‌گیری آنها یک واحد و مبدأ مشخص به وجود آورد یا آن که تفاوت ناشی از تغییرات آن را می‌توان با عدد مشخص کرد؛ متغیر کمی را با مقیاس فاصله‌ای و نسبی می‌توان اندازه‌گیری کرد

متغیر کیفی:به متغیری اطلاق می‌شود که تفاوت‌های ناشی از تغییرات آن را به صورت عدد نمی‌توان مشخص کرد یا این که متغیر کیفی، متغیری است که پژوهش‌گر نمی‌تواند آن را اندازه بگیرد و با اعداد و ارقام ویژگی‌های آن را نشان دهد.

گرچه می‌توان با کدگذاری آنها را به صورت عدد نشان داد، ولی عملیات ریاضی روی آن اعداد، میسر نیست

. متغیرهای کیفی را می‌توان با مقیاس اسمی و در برخی موارد با مقیاس رتبه‌ای، اندازه‌گیری کرد.

3)متغیر گسسته و پیوسته:متغیر پیوسته متغیری است که قابلیت این را دارد که مجموعه منظمی از ارزش‌ها یا مقادیر را در محدوده معینی بپذیرد. هر چه ارزش یک متغیر بیشتر باشد، به این معنی است که در مقایسه با ارزش کوچک‌تر، مقادیر بیشتری از خصوصیت مورد نظر را دارد

 

 

متغیر گسسته متغیری است که نمیتواند هر ارزشی را به خود اختصاص دهد؛ بلکه فقط مقدار مشخصی را به خود نسبت می‌دهد. در این نوع متغیرها، مقیاس مورد استفاده، اسمی می‌باشد

4)متغیرهای مستقل عملی یا فعال و هویتی یا تشخیصی:

متغیرهای مستقل بر حسب توانایی محقق در دستکاری آنها به دو دسته تقسیم میشوند

متغیر مستقل فعال به متغیری گفته میشود که محقق می تواند آزمودنی ها را در سطوح مختلف آن به صورت تصادفی جایگزین نماید.اما در متغیر مستقل هویتی محقق این توانایی را ندارد که آزمودنی ها را در سطوح مختلف متغیر جایگزین کند و ماهیت سطوح این متغیر ها به نحوی است که آزمودنی ها خود به خود   و بدون دخالت محقق قبلا در آن سطوح قرار گرفته اند.

 

 

مقیاسهای اندازه گیری

اندازه گیری به روشی گفته می شود که از طریق آن  عددی بر اساس قانون معینی جایگزین صفتی میشود.

زمانی که متغیرهای تحقیق شناسایی شدند، مشخص می‌شود که اندازه‌گیری همه آنها به یک صورت، ممکن نمی‌باشد.

مقیاس اندازه‌گیری، مجموعه قواعدی برای انتساب آزمودنی‌ها به مقوله‌ها یا اعداد به آزمودنی‌هاست. از نظر میزان دقت اندازه‌گیری ؛مقیاس‌ها به 4 دسته  تقسیم می‌شوند:

مقیاس اسمی

عبارت اسمی، یعنی نام‌گذاری کردن. در مقیاس اسمی، افراد همانند از نظر صفت ویژه، در یک دسته قرار می‌گیرند. ملاک طبقه‌بندی در این نوع مقیاس، بر ویژگی‌های مشترک افراد یا رویدادها مبتنی است و به عبارت دیگر، ویژگی‌ها صرفاً در مقوله‌هایی رده‌بندی می‌شوند؛ بی آن که هیچ رابطه ریاضی بین مقوله‌ها ضرورت داشته باشد

مقیاس اسمی ضعیف ترین شکل اندازه گیری است.

مقیاس ترتیبی یا رتبه ای

عبارت ترتیبی؛ یعنی ترتیب دادن. مقیاس رتبه‌ای، مقیاسی است که افراد یا اشیا را از لحاظ صفت ویژه، رتبه‌بندی می‌کند. در این مقیاس به تعداد افراد، رتبه وجود دارد. در مقیاس رتبه‌ای، اعداد فقط اطلاعاتی درباره سلسله مراتب یا به عبارتی، رتبه اشیاء یا افراد در طول مقیاس، فراهم می‌آورند

در این مقیاس روابط بین طبقات به صورت ” ترجیح دارد، بالاتر ، بیشتر، کاملترو...“ بیان میشود.و چنین روابطی را معمولا با علائمی مانند ”<” نشان می دهند.

 

مقیاس فاصله ای

مقیاس فاصله‌ای، نه تنها ترتیب اشیا را نمایان می‌کند، بلکه فاصله بین آنها را نیز مشخص می‌سازد. در مقیاس فاصله ای می توان واحد  ثابت اندازه گیری داریم بنابراین تفاوت بین اعداد معنی پیدا می کند.

در مقیاس فاصله ای نقطه صفر و واحد اندازه گیری اختیاری و قراردادی است.

 

مقیاس نسبی یا نسبتی

مقیاس نسبتی، دقیق‌ترین مقیاس اندازه‌گیری است. این مقیاس، دارای ارزش صفر حقیقی می‌باشد .

در این مقیاس نسبت هر دو نقطه روی مقیاس از واحد اندازه گیری  مستقل است.

 

متغیری را که در مقیاس بالا اندازه گیری می کنیم می توانیم به مقیاس سطح پایین تبدیل کنیم ولی عکس آن امکان پذیر نیست. بنابراین بهتر است که داده ها را در بالاترین سطح مقیاس اندازه گیری کرد زیرا تحلیل داده های آماری  به مقیاسی بستگی دارد که داده ها  با آن گردآوری شده اند.

 

مقایسه مقیاسهای اندازه گیری

مبدا صفر مطلق	مبدا صفر قراردادی	فواصل	ترتیب	نوع مقیاس
ندارد	ندارد	ندارد	ندارد	اسمی
ندارد	ندارد	ندارد	دارد	رتبه ای
ندارد	دارد	دارد	دارد	فاصله ای
دارد	دارد	دارد	دارد	نسبتی

 

مقایسه مقیاسها براساس عملیات ریاضی و آزمونهای آماری

آزمونهای آماری	شاخص های آماری	عملیات ریاضی	مقیاس
ضریب همبستگی	نما	درصد، نسبت ، شمارش	اسمی
همبستگی اسپیرمن مان –ویتنیU دبلیوی کندال	نما ، دامنه ، میانه	درصد، نسبت ، شمارش	رتبه ای
ضریب همبستگی پیرسون	نما ، دامنه ، میانگین واریانس ، انحراف استاندارد	درصد، نسبت ، شمارش ، جمع ، تفریق	فاصله ای
پیرسون Tآزمون  تحلیل واریانس تحلیل کوواریانس	نما ،دامنه، میانه ، میانگین ، واریانس ، انحراف معیار	درصد، نسبت ، شمارش ، جمع ، تفریق، ضرب و تقسیم	نسبتی

 

 

تجزیه وتحلیل داده های آماری

عددی که بر حسب یکی از مقیاسهای اندازه گیری به متغیری  نسبت داده میشود اصطلاحا داده آماری نامیده میشود.داده های آماری بر حسحب مقیاس و شیوه جمع آوری به دو دسته تقسیم میشوند.

1)داده های پارامتری : داده هایی هستند که با مقیاس نسبی یا فاصله ای اندازه گیری شده اند و فاصله کمیت ها در آنها با هم برابر است

2)داده های  ناپارامتری:کمیت هایی که دارای مقیاسهای اسمی یا رتبه ای باشند داده های ناپارامتری هستند.دراین داده ها فاصله های کمیت ها برابر نیستند.

 

 

 

 

شاخصهای آماری

میانگین:به چند صورت است

1)میانگین حسابی: کمیتی است که مرکز ثقل داده ها یا مقدار متوسط داده ها را نشان می دهد

μ = ∑X /n               OR   µ=∑X_i /n

 

2)میانگین موزون:اگر کمیت های  بدست آمده دارای ضرایب خاصی باشند برای محاسبه میانگین از این روش استفاده میکنیم.

µ=∑W_iX_i /∑W_i

 همان ضریب داده است.   W در این فرمول

3) میانگین هندسی: از میانگین هندسی برای محاسبه معدل اعداد نسبی استفاده میکنیم اعداد نسبی مانند نسبت ها ، درصدها ، نرخ ها و ..... می باشد.

µ=√ X1 * X2 * …..

میانه:برای محاسبه متوسط داده های اماری استفاده میشود. میانه ارزش داده هایی است که دریک  سری عدد طبقه بندی نشده در وسط قرار دارد.یا به عبارتی عددی است که 50 درصد داده ها در بالای آن و 50 درصد بقیه در پایین آن قرار می گیرند.

اگر مقیاس اندازه گیری اسمی یا رتبه ای باشد از شاخص میانه استفاده میکنیم . و از این شاخص زمانی استفاده میشود که میانگین حسابی نمی تواند معرف واقعی اندازه های یک سری داده آماری باشد.

برای محاسبه میانه ابتدا باید داده ها را به صورت صعودی یا (n+1)/2  نزولی مرتب کنیم. و بعد عددی را که در مرتبه

قرار دارد را به دست می آوریم

فرد باشد عدد وسط ،میانه است و اگر  زوج باشد میانه   N اگر

 برابر میانگین دو عدد متوالی خواهدبود که در وسط قرار دارند.   

 

 

 

 

نما: نما به عدد یا متغیری گفته میشود که در یک سری داده های آماری بیشترین  تکرار را داشته باشد.  در داده های دارای مقیاس اسمی نما تنها شاخص آماری است که مورد استفاده قرار می گیرد.

دامنه : این شاخص بدترین نوع شاخص پراکندگی است زیرا تنها با دو مقدار ابتدایی و انتهایی سری داده مرتب شده در ارتباط است که توسط رابطه زیر به دست می آید

R=Xmax-Xmin

انحراف  متوسط : فاصله بین هر عدد با شاخص مرکزی را انحراف گویند.مثلا انحراف از میانگین یعنی فاصله هر عدد با میانگین .

M= X_i - µ

واریانس : واریانس نشان دهنده ميزان انحراف داده ها از ميانگينشان مي باشد.

و از فرمول زیر محاسبه می شود.

δ²=∑)X_i – μ)/n

انحراف استاندارد:به ریشه یا جذر واریانس انحراف استاندارد یا انحراف معیار گویند . انحراف معیار نسبت به واریانس مزیتهای زیر را دارد:

- واحد آن با  واحد اعداد و داده ها یکسان است.

- می توان آن را با میانگین اطلاعات اضافه یا کسر کرد.

 

می توان در آن، نمونه هایی را که با واحدهای اندازه گیری مختلف  اندازه گیری شده اند را با هم مقایسه کرد . در حالی که این کار با واریانس امکان پذیر نمی باشد.

S= √∑X²/n

 

 

 

آزمونهای آماری

رگرسیون خطی: در  رگرسیون خطی میتوان  از متغیرهایی که به سادگی سنجیده می شوند(مانند سن و درآمد) برای پیش بینی متغیرهایی استفاده کرد که سنجش آنها سخت تر و پر هزینه تر است.(مانند مشارکت در دوره های آموزشی مدیریت).از رگرسیون در همبستگی استفاده میشود به این ترتیب که ما در رگرسیون یک رابطه ریاضی را مشخص کرده به طوری که با آن بتوان کمیت متغیری مجهول را با استفاده از متغیرهای معلوم تعیین کرد  و سپس در همبستگی به دنبال تعیین نوع رابطه و میزان  ارتباطی هستیم که متغیرها را به هم ربط می دهد.

برای تحلیل رگرسیون مدل سازی ضرورت دارد مدل سازی به صورت خطی یا چندگانه انجام میشود.

 

برای مدل خطی از معادله خط استفاده میکنیم که به صورت زیر است

Y= ax + b

 نشان دهنده متغیر مستقل است و x  نشان دهنده متغیر وابسته و y در این معادله

 عرض از مبدا را نشان می دهد.b شیب خط  و a

برای به دست آوردن معادله خط  کافی است تا دو نقطه از خط را داشته باشیم. برای به دست آوردن شیب خط از فرمول زیر استفاده می شود:

a =(y2 – y1)/(x2 –x1) 

در صورتی که تعداد داده ها زیاد باشد رگرسیون خطی را از فرمول زیر محاسبه می کنیم:

µy = aµx +b

 a= ∑x.y – n µy. µx /∑x2 n µx

 

 

مثال: در  جدول زیر هزینه تبلیغات یک شرکت (برحسب میلیون ریال) و تعداد فروش محصولش (بر حسب ملیون ریال)  نشان داده شده است برای پیدا کردن معادله خط رگرسیون به طریق زیر عمل میکنیم:

 

 

 

x	y	∑xy	x2
3	11	33	9
5	20	100	25
4	16	64	16
7	24	168	49
9	26	234	81
6	15	90	36
5	21	105	25
4	18	72	16
8	27	216	64
∑x=51	∑y=178	∑xy=1082	∑x2= 321

 

 

 

 

µx = 51/9 = 5.667              

 µy = 178/9 = 19.778

 A = 1082 -9(5.667)(19.778)/321-9(5.667)2 = 2.292

 b= 19.778 – 2.292 (5.667) = 6.789

Y= 2.292 x +6.789

 

 

 

همبستگی:معیاری است که برای تعیین میزان ارتباط دو متغیر استفاده میشود.یعنی بررسی این موضوع که اگر یک متغیر را تغییر دهیم متغیر دیگر هم دچار تغییر خواهد  شد یا نه؟ شاخص آماری که  میزان و حدود همبستگی بین متغیر ها را نشان می دهد ضریب همبستگی نامیده میشود. ضریب همبستگی را می توان با استفاده از رگرسیون مشخص کرد زیرا علامت ضریب همبستگی با علامت شیب خط رگرسیون یکی است.یعنی اگر شیب خط رگرسیون مثبت باشد  ضریب همبستگی نیز مثبت  و اگر شیب خط رگرسیون منفی باشد ضریب همبستگی نیز منفی است همچنین اگر شیب خط رگرسیون صفر باشد ضریب همبستگی نیز صفر می شود.

و سپس با توجه به علامت ضریب همبستگی می توان به صورت زیر نتیجه گیری کرد:

- همبستگی مثبت : یعنی اگر یک متغیر افزایش یابد متغیر دیگر نیز افزایش میا بد

- همبستگی منفی : یعنی اگر یک متغیر افزایش یابد متغیر دیگر کاهش میابد

همبستگی صفر: یعنی بین دو متغیر رابطه ای وجود ندارد.

 

همچنین می توان ضریب همبستگی را با استفاده از فرمول زیر نیز به دست آورد

R= (∑xy - nµxµy)/(√∑x2 -nµx2 √∑y2 -nµy2 )

با توجه به ضریب همبستگی می توان ضریب تعیین را نیز به دست آورد

 به دست r2   از ضریب تعیین برای توضیح رابطه بین متغیرها استفاده میشود که از رابطه

می آید.

در تفسير ضرايب همبستگی توجه به نكات زير ضروري است :

ضرايب همبستگی تابع تغييرات ساده خطي نسيت. مثلا" نمي توان گفت كه ضريب 8/0، دو برابر ضریب 4/0 می باشد و یا تفاوت ضرایب 85/0 و 55/0 با تفاوت ضرایب 65/0 و 35/0 برابر است

 

 

 

 

همبستگی با ابطه علت و معلولی تفاوت دارد و به هیچ عنوان مبین رابطه علت و معلولی بین متغیرها نیست.

 

ضریب همبستگی پیرسون: این شاخص زمانی به کار برده می شود که متغیرها با مقیاس فاصله ای یا نسبی اندازه گیری شده باشند و به آن ضریب همبستگی گشتاوری نیز گفته می شود. فرمول اصلی این ضریب همبستگی عبارت است از:

Rxy= ∑x.y/n.sx.sy

 : ضریب همبستگی rxy

X : انحراف از میانگین x

 Y : انحراف از میانگین y

 X : انحراف استاندارد  sx

Y   : انحراف استاندارد sy

 : تعداد اعضای جامعه آماریn

 

 

 

 

 

 

برای محاسبه ضریب همبستگی  از راه داده های خام میتوان از فرمول زیر استفاده کرد:

Rxy=( n∑XY - ∑X∑Y)/√[n∑X2 – (∑X)2] [n∑Y2 – (∑Y)2]

همچنین میتوان ضریب همبستگی را با  استفاده از روش انحراف از میانگین محاسبه کرد:

Rxy = ∑x.y/√∑x2∑y2

 

 

مثال : در جدول زیر اطلاعات مربوط به روزهای غیبت و میزان اضطراب کارکنان یک موسسه دولتی نشان داده شده است می خواهیم ضریب همبستگی این دو متغیر را بااستفاده از دو روش داده های خام و انحراف از میانگین محاسبه کنیم.

  

	روزهای  غیبت	میزان اضطراب	X2	Y2	X.Y
A	2	14	4	196	28
B	0	10	0	100	0
C	3	8	9	64	24
D	6	6	36	36	36
E	4	2	16	4	8
	∑X =15	∑Y=40	∑X2=65	∑Y2=400	∑XY=96

 

R= 5(96)-15(40)/√[5*65-(15)2][5*400 –(40)2]  = -0.60

	روزهای  غیبت	میزان اضطراب	x	y	x2	y2	X.Y
A	2	14	-1	6	1	36	-6
B	0	10	-3	2	9	4	-6
C	3	8	0	0	0	0	0
D	6	6	-2	-2	4	4	-6
E	4	2	-6	-6	36	36	-6
	∑X =15	∑Y=40	∑X=0	∑Y=0	20	80	∑XY=-24

 

R=-24/√20*80    = -0.6

 

 

 

 

 

ضریب همبستگی اسپیرمن: حالتی از ضریب همبستگی پیرسون است و زمانی به کار می رود که متغیره با مقیاس رتبه ای اندازه گیری شده باشند.ضریب همبستگی اسپیرمن از فرمول زیر محاسبه میشود:

Rp =1- 6∑D2/n(n2-1)

 : تفاوت رتبه ها D

 

 

 

 

 

 

آزمون مقایسه دو میانگین

 

این آزمون زمانی مورد استفاده قرار می گیرد که مقیاس مورد استفاده حداقل فاصله ای باشد. توزیع صفات مورد اندازه گیری نرمال باشد.و انتخاب نیز تصادفی صورت گرفته باشد.

 بدین صورت استTفرمول آزمون

T = µ_x1 - µ_x2 / √s₁² /n₁+s₂²/n₂

  و درجه α را محاسبه کرده و سپس با توجه به مقدار T  در این فرمول مقدار

 را از جدول پیدا می کنیم T آزادی مقدار

 جدول باشد فرض صفر رد می شود.T محاسبه شده بزرگ تر از T اگر

درجه آزادی از فرمول زیر بدست می آید:

Df= n₁ +n₂ -2

آزمون خی دو یا کای دو

این آزمون در مقیاس اسمی و ترتیبی به کار می رود که توزیع فراوانی آن در دست باشد.

) و فراوانیO در این آزمون هدف این است که آیا بین فراوانی های مشاهده شده (

 اختلاف معنی داری وجود دارد؟ یعنی نتیجه بدست آمده (E) های مورد انتظار

ناشی از شانس و تصادف است یا نه؟  فرمول این آزمون عبارت است از:

c² = ∑(O-E)²/E

 را از جدول پیدا کردهc² مقدار α بعد از محاسبه درجه آزادی و با توجه به مقدار

 محاسبه شده مقایسه میکنیم.c² و با مقدار

 جدول بود فرض صفر رد میشود. c² محاسبه شده بزرگتر از c² اگر مقدار 

 درجه آزادی برای این آزمون از فرمول زیر بدست می آید:

Df=(C-1)(R-1)

 

 معرف ردیف است: R : معرف ستون و c

 

 

مثال: فرض می کنیم 3 نوع چای داریم می خواهیم بدانیم افراد از بین این 3 نوع چای کدام را ترجیح می دهند؟

تعداد افراد مورد آزمایش 120 نفر است فراوانیهای مورد انتظار اگر تفاوتی بین انواع چای وجود نداشته باشد انتخاب همه افراد باید مثل هم باشد . بنابراین برای 3 نوع چای

است پس از نظر خواهی از افراد ترجیحات آنها به صورت زیر ثبت شده استE=40

 

 

	A	B	C	جمع
O E	60 40	25 40	35 40	120 120

 

با توجه به جدول بالا و تعداد ستونها و ردیفها درجه آزادی برابر با 2 بدست می آیداگر

 باشد کای دو جدول 5.99 بدست می آید.α=5%

c2 = (60-40)2 +(24-40)2 +(35-40)2/40 = 54.1

چون کای دو محاسبه شده بزرگتر از کای دو جدول است بنابراین فرض صفر رد میشود.

 

ارائه درس زبان تخصصی مدیریت                              ۱۴/۲/ ۹۰ (مهدی جواهری )

According to Robbins (2005) Job satisfaction in the twenty-first century has become more difficult to achieve and is really a problem(Robbins, 2005).

There is a belief that job satisfaction is critical to the success of an organization and to the employee's personal wellbeing(Rantz, Stueve, &McQuistion, 2001).Spector (1997) informs us that job satisfaction is the most frequently studied variable in organizational behavior research(Spector, 1997). Additionally, the literature suggests that employees are key organizational success and provide organizations with their only sustainable long-term competitive advantage(Coff, 1999; Finkelstein &Hambrick, 1996; Judge & Ferris, 1992; Porter, 1985; Redshaw, 2001; Ulrich, 1997).

Globalization will change the way businesses manage workforce in order to remain competitive. Job satisfaction in the workplace in the twenty-first century must advance along with the advancement of globalization(Friedman, 1999).

Leadership in the twenty-first century is also evolving. As satisfaction levels have dropped, the need for motivational leadership has increased(Bryman, 1992). The relationships between leadership and job satisfaction are increasingly important to understand in today's globalized society. Companies are compelled to meet demands within the organization and seek out new approaches in leadership effectiveness. In responding to these needs, the research and theories of two distinct styles have emerged, (a) transactional and (b) transformational leadership.

According to Friedman, 1999, there are many changes in the conduct of business taking place as we start the twenty-first century. Business has become globalized and continues to become more globalized each year(Friedman, 1999).

                     In an uncertain economic climate and competitive environment, industrial administrators have been waging a war to cut costs while increasing quality and satisfaction. Automobile industry has been on the front line of these battles(Lewin, 1998).

Competition in many industries has intensified all over the world in just a few years. According to Van Weele (2002), environment of global competition would change traditional borders, not only between nations but also between organizations. The predictions indicate that the world increasingly will become one 'global village'(Van Weele, 2002).

Changes in leadership approach can lead to increased retention, productivity, and satisfaction. Organizations must utilize the most effective leadership behaviors to remain successful in today's competitive markets.In times of great change and discord, such as currently exists in automobile industry, transformational leadership and resultant changes in the work environment established can be a tremendous source of stability(Hamed 2005).

In today's dynamic world, managers in automobile industries are facing many challenges, including increased competition in the automobile market. Managers in automobile industry are not only required to formulate detailed plans, create efficient organizational structures, and oversee day-to-day operations, they are also required tohave effective leadership skills. Leadership plays a vital role in an organization(Autofacts, 2005).

The automotive industry as one of the largest industrial sectors of the world contributes from 6% to 10% of the GDP and accounts for 3% to 5% of the labor force in the Organization for Economic Co-operation and Development (OECD) countries. Today, nearly 700 million motor vehicles are registered worldwide with over 550 million vehicles (75% passenger cars) registered in OECD countries(Autofacts, 2005).

با توجه به گزارش Robinz2005به دست آوردن رضايت شغلي در قرن 21 بسيارسخت است و درواقع يك مشكل به حساب مي آيد .

بر اين باورند كه در موفقيت يك سازمان  رضايت  شغلي و همچنين رفاه شخصي كاركنان بسيار با اهميت است ..(اسپیكتور1997) عنوان مي كند كه رضايت شغلي اغلب ،متغير مورد مطالعه در رفتار سازمانها است .     به  علاوه تحقيقات نشان مي دهد كه كاركنان كليد موفقيت سازمان هستند  و اين موفقيت را درسازمان ها فقط با فوايد و مزيت پايدار رقابتي طولاني مدت آنها فراهم مي كنند .

همراه با جهاني شدن تجارت و كسب و كار ،مديريت نيروي كاري به منظور  باقي ماندن حس رقابت تغيير خواهد كرد . رضايت شغلي در  محل كار در قرن 21 بايستي همگام با پيشرفت جهاني شدن  به طور محسوسي ترقي كند . مديريت نيز در قرن 21 درحال تكامل و پيشرفت است ، درحالي كه سطح رضايت  كاهش يافته ولي انگيزه ي نياز به مديريت افزايش پيداكرده است . رابطه ي بين مديريت  و رضايت شغلي به طور فزاينده اي براي درك در جامعه ي روبه پيشرفت امروز مهم است . شركت ها مجبور به بررسي و مشاهده مطالبات درون سازماني  ودنبال نمودن روش هاي مديريت موثرشدند.درپاسخ به اين نيازها دو نوع پژوهش و تئوري مختلف پديدار مي شود . الف)معاملاتی  ب) تحول در رهبری

با عنايت به تحقيق فردمن1999تغييرات بسياري در رفتار كسب و كار تجارت وجود دارد كه انجام دادن آنها                      موجب تجارت جهاني مي شود و اين جهاني شدن هرساله ادامه مي يابد.

دراوضاع غير قابل پيشبيني اقتصادي و درحيطه رقابتي ،مديران صنعتي براي كاهش هزينه هادر عين حال كه كيفيت و رضايت شغلي افزايش مي يابد جنگ به راه مي اندازند. صنعت خودرو در خط مقدم اين جبهه قراردارد. حس رقابت دربسياري ازاين صنايع تنها در اين چندساله شدت يافته است .

با توجه به گزارش ون ويل2002 محيط رقابت جهاني مرزهاي سنتي تغييرپيدا مي كند و فقط در بين ملت ها وهمچنين بين سازمانها  اين تغييرنيست . پيش بيني ها نشان مي دهد كه جهان به طور فزاينده اي درحال تبديل شدن به يك دهكده ي جهاني است ،تغيير در رويكردهاي رياست و رهبري مي تواند منجربه افزايش نگهداري – بهره وري و رضايت شود . سازمانها بايد از رفتارهاي موثر رهبري و مديريت استفاده كنند تا بتوانند در رقابت بازارهاي جهاني موفق بمانند .درمواقعي كه تغيير بزرگ و متفاوت است مثلاً تغييرات موجود در صنعت خودرو تحول مديريت و نتايج تغييرات در محيط كاري مي تواند يك منبع فوق العاده پايدار  ايجاد كند .

درجهان پوياي امروزي مديران در صنايع خودرو با بسياري از چالش ها  و مبارزه طلبي ها كه افزايش رقابت در بازار خودرو را شامل مي شود مواجهه مي شوند . مديران در صنايع خودرو سازي تنها نياز به تدوين و فرموله كردن جزئيات يك طرح يا برنامه را ندارند بلكه نياز مند خلق و ايجاد دستور العملهاي موثر سازماني و مشاهده روزانه عملكرد ها هستند ، آنها همچنين نيازمند داشتن مهارتهاي موثر رهبري و رياست  مي باشند . اجراي رياست و رهبري نقشي حياتي در يك سازمان دارد.  صنايع خودرو سازي به عنوان يكي از بزرگترين بخش هاي  صنعتي جهان است كه از 6% تا 10% سهم توليد ناخالص جهاني و 3% تا 5% نيروي كار انساني در سازمانها براي پيشبرد اقتصاد كشورهارا داراست. امروزه نزديك به 700 ميليون وسيله نقليه موتوري  در سرتاسردنيا با بيش از 550ميليون وسيله نقليه (75% خودروهاي مسافربري)دركشور هاي عضو OECDثبت شده اند .   

 

ارائه درس زبان تخصصی مدیریت                              ( 07/02/1390 - محمد رحمتی)

Laissez-faire Leadership

    Avolio (1999) , Bass (1990) , Bass and Avolio (1990, 1993, 2004), and Bass and Riggio (2006) described passive or laissez-faire leadership as a non-leadership approach to motivating employees. Often referred to as laissez-faire, this approach to leadership involves avoidance or absence of leadership, resulting in very little interaction and no transaction between the leader and follower. Research indicated that this method of leadership was the most ineffective.

رهبری آزادمنش

       اولیو(1999)، باس (1990)، باس و اولیو(2004و1993و1990) و باس و ریگیو(2006) رهبری بی قید و شرط (رهبری مبتنی بر آزادمنشی) یا انفعالی را رویکرد فاقد رهبری برای برانگیختن کارمندان توضیح دادند.غالباً رهبری بی قید و شرط رویکردی است که منجر به اجتناب از رهبری یا فقدان آن می گردد، این دیدگاه دارای تعاملی بسیار اندک و فاقد عملیات میان رهبر و پیروان می باشد.پژوهش نشان دادند که این روش رهبری غیر اثر بخش ترین روش بود.  

 

    Bass (1985) characterized transactional, transformational, and laissez-faire leadership as the interaction between leader and follower that produce desired outcomes. For example, in the case of transactional leadership, the desired outcomes (i.e. positive follower satisfaction, positive follower perceptions of leader effectiveness, and willingness to exert extra effort) could be achieved when the leader negotiates with followers an exchange relationship of reward for compliance (Bass 1985).

     باس در سال 1985 سبکهای رهبری عملیاتی، تحول گرا و بی قید و شرط را حاصل تعاملات میان رهبر و پیروان برای ایجاد نتیجه مطلوب تشریح کرد. به عنوان مثال، در حالت رهبری عملیاتی نتایج مطلوب (یعنی رضایتمندی مثبت پیروان، درک مثبت پیروان از اثربخشی رهبر، و تمایل آنها برای به کار بردن تلاش مضاعف) زمانی می تواند حاصل شود که رهبر با پیروان در خصوص نحوه پرداخت پاداش برای پذیرش آن مذاکره نماید.

 

 

 Conclusion of leadership Theories

    In summary, trait approach focuses on trying to identify the characteristics that differentiate leaders from non-leaders. A major reason for the failure of the theory is that it does not take into account leaders-subordinates interactions or situational conditions.

   The intention of behavioral approach is to identify determinants of leadership so that people can be trained to be leaders. Studies in Ohio and Michigan universities and also Blake and mouton`s managerial grid are categorized in this approach. The major reason for the failure of behavioral approach (consists of three models) is that it becomes apparent that appropriate leader types are moderated by situational constraints.   

نتیجه گیری از تئوری های رهبری

       به طور خلاصه، رویکرد صفات شخصی بر تلاش برای شناسایی خصوصیاتی که رهبران را از غیر رهبران متمایز می کند تمرکز دارد.دلیل عمده شکست این تئوری، به حساب نیاوردن تعاملات زیردستان رهبر یا موقعیت های اقتضایی است. هدف از رویکرد رفتاری، شناسایی عوامل تعیین کننده رهبری است که افراد برای رهبر شدن نیاز به یادگیری آنها دارند. مطالعات در دانشگاههای اوهایو و میشیگان و نیز بلیک و شبکه مدیریتی متون در این رویکرد دسته بندی می شوند.دلیل عمده شکست رویکرد رفتاری (هر سه مدل) آشکار شدن این مطلب است که محدودیت های اقتضایی، شیوه رهبری مناسب را تعیین می کنند.

Contingency theories consist of Fiedler model. Hersey and Blanchard situational leadership, and path-goal model. Fiedler contingency model proposes that effective group performance depends on the match between the leader`s style of interacting with subordinates and the degree to which the situation allowed the leader to control and influence. While this model has some success, it also has notable weaknesses which are: additional contingency variables are needed to describe situation, and the ones that are used are complex. Also, people can change their style.

       

 

    تئوریهای اقتضایی شامل مدل فیدلر، رهبری اقتضایی هرسی و بلانچارد، و مدل مسیر- هدف می باشد. مدل اقتضایی فیدلر پیشنهاد داد که عملکرد مؤثر گروه، وابسته به هماهنگی بین شیوه تعامل رهبر با زیردستان و اندازه ای است که شرایط به رهبر اجازه کنترل و نفوذ می دهد.

 این تئوری علی رغم بعضی موفقیت ها، ضعفهایی دارد که عبارتند از: نیاز به متغیرهای اضافی اقتضایی برای توصیف موقعیت، و پیچیدگی متغیرهای مورد استفاده. همچنین مردم می توانند شیوه خود را تغییر دهند.

As mentioned before the Hersey and Blanchard situational theory states that leadership style a person should use with individuals or groups depends on the readiness level of the people the leader is attempting to influence. In spit of some strengths the theory has several weaknesses. The major one is that the theory has conceptual ambiguity, some inconsistencies in components, and confusion associated with different version of the theory.  

چنانچه قبلاً اشاره شد تئوری اقتضایی هرسی و بلانچارد توضیح می دهد که شیوه رهبری که شخص باید برای افراد یا گروهها بکار گیرد بستگی به سطح آمادگی افرادی دارد که رهبر برای نفوذ پذیری شان تلاش می کند. علی رغم بعضی قوتها، این تئوری ضعفهایی دارد. ضعف عمده آن این است که این تئوری مفهومی مبهم دارد، برخی ناسازگاری هایی در اجزا و سردرگمی در ارتباط با نسخه های مختلف این تئوری وجود دارد.  

   The last contingency theory is path-goal model. Based on this theory effective leaders clarify the path to help their followers get from where they are to achieving their goals and making the journey easier by reducing roadblocks and pitfalls. Despite advantages the model has a serious weak point. This model is more complicated so; its applicability is too low.

   After assess all of the leadership theories-which were mentioned in this chapter the transformational/transactional leadership was selected to conduct present study. This style of leadership is contemporary and new paradigm of leadership. 

   

 

     آخرین تئوری اقتضایی، مدل مسیر- هدف است. براساس این تئوری رهبران اثربخش برای کمک به پیروانشان به منظور رسیدن به هدف هایشان، مسیر را شفاف سازی می کنند و یک راه ساده تر برای رسیدن به هدف با کاهش موانع و انحرافات ایجاد می کنند. علی رغم مزایا، این مدل نقطه ضعفی اساسی دارد. این مدل پیچیده تر است بنابراین کاربردی بودن آن بسیار کم است. پس از ارزیابی تمامی تئوریهای رهبری اشاره شده در این بخش، رهبری عملیاتی/تحول گرا برای هدایت مطالعه حاضر انتخاب گردید.  این شیوه رهبری، مدرن و الگوی جدید رهبری است.  

 

 

به نام خداوند جان خرد                                         

کزین برتر اندیشه بر نگذرد 

  درس روشهای تحقیق در مدیریت              

   استاد مربوطه: آقای دکتر یعقوبی پور            

   تدوین : محمد رحمتی و جواد سلاجقه          

 

مباحث فصل                                                                                                   

 جامعه . عضو. چهار چوب جامعه آماری . نمونه. آزمودنی                                                          

 نمونه گیری                                                                                                      

 دلایل نمونه برداری                                                                                                       

 

معرف بودن نمونه                                                                                                           

نمونه برداری احتمالی                                                                                                                  

 

نمونه برداری تصادفی ساده          

 

نمونه برداری منظم

 

نمونه برداری طبقه ای : متناسب و غیر متناسب با حجم

 

نمونه برداری خوشه ای : یک مرحله ای و چند مرحله ای

 

نمونه برداری منطقه ای

 

نمونه برداری مضاعف (مجدد)

 

نمونه برداری غیر احتمالی                  

 

نمونه برداری در دسترس

 

نمونه برداری قضاوتی

 

نمونه برداری سهمیه ای

 

مسایل دقت و اطمینان در تعیین حجم نمونه

رابطه متقابل دقت و اطمینان : موازنه

داده های نمونه و آزمون فرضیه

حجم نمونه

کآرایی در نمونه برداری

 

هدفهای  فصل

پس از فراگیری  این فصل شما خواهید توانست :

1- نمونه برداری .نمونه جامعه آماری . عضو جامعه . آزمودنی و چارچوب جامعه آماری را تعریف کنید .

2- تفاوت میان انواع طرحهای نمونه برداری را به طور مستدل توصیف کنید .

3- کاربرد طرحهای نمونه برداری مناسب را برای انواع هدفهای پزوهشی مشخص کنید .

4- چگونگی استفاده از حجم داده های نمونه را برای آزمون تشریح کنید .

5- دقت و اطمینان را به طور  مستدل تشریح کنید .

 

 

جامعه آماری .عضو . چارچوب آماری . نمونه و آزمودنی                

 

جامعه آماری : به تمام افراد. وقایع یا چیزهایی که محقق می خواهد درباره آنها تحقیق و

 

بررسی کند . مثلا“ اگر محقق بخواهد درباره رضایتمندی کارمندان اداره برق از میزان

 

حقوقشان تحقیق کند تمام کارمندان اداره برق در کل کشور .جامعه آماری او را تشکیل میدهند.

 

عضو جامعه آماری : یک جزء از کل جامعه آماری مورد نظر ماست . مثلا“اگر اداره برق 1000

 

کارمند داشته باشد هر نفر از کارمندان شاغل در اداره برق یک عضو جامعه آماری ما را تشکیل میدهد

 

 چارچوب جامعه آماری : فهرستی از همه اعضاء و اجزای جامعه آماری مورد مطالعه

 

ماست که از بین آن گروه نمونه برای کار تحقیق ما انتخاب می شود. مثلا“ برای مثال اداره برق ما

 

لیست حقوق کارمندان اداره برق را مورد بررسی قرار  میدهیم (که آماده است یعنی از قبل توسط

 

بخش حسابداری تهیه شده )البته اشکالاتی هم  معمولا“ دارند مثل به روز نبودن آنها .چون قبلا“ تهیه

 

شده اند تغییر و تحولات روزانه و شاید ماهانه در آنها ترتیب اثر داده نشوند که مشکلات جزئی در

 

تحقیق ما خواهند داشت .                                                                                       

 

گروه  نمونه : مجموعه کوچکی از جامعه آماری که قسمتی از آن را تشکیل می دهد معمولا“

 

 درجوامع آماری که تعداد زیاد باشد و تحقیق و بررسی در باره تمام آنها یا امکان پذیر نیست یا زمان و هزینه بالایی را مطلبد از گروه نمونه استفاده می شود و به عنوان یک مجموعه فرعی

 

 از جامعه آماری مورد بررسی قرار می گیرد و نتایج حاصل از آن را به کل جامعه آماری تعمیم میدهیم . مثلا“ اگر جامعه آماری ما 1000 نفر باشد ما گروه نمونه ای متشکل از 200 نفر را انتخاب و به بررسی درباره آنها می پردازیم و نتایج حاصله را به کل جامعه آماری تعمیم میدهیم .                                                                                          

آزمودنی(عضو ) : به هر عضو از گروه نمونه را گویند. مثلا“ گروه نمونه مثال زده در بالا 200 نفر از

 

 1000 نفر کل جامعه آماری بود که هر نفر از این 200 نفر یک آزمودنی محسوب می شود .   

 

                       نمونه برداری                                  

 

فرآیند انتخاب کردن تعداد کافی از میان اعضای جامعه آماری است بطوری که با مطالعه گروه نمونه.

 

 بتوانیم نتایج بدست آمده را به کل جامعه آماری تعمیم داد                                                                

 

نمودار 1-8 : رابطه گروه نمونه با جامعه آماری                      

 

 

دلایل نمونه برداری : همین طور که قبلا“ هم  گفتیم  زمانی که جامعه آماری ما بزرگ باشد عملا“ غیر ممکن است که اطلاعات را از تمام داده ها جمع آوری کنیم  یا  آنها را مورد آزمون  قرار دهیم  یا بر  روی آنها آزمایش انجام  دهیم . حتی اگر امکان پذیر هم  باشد از نظر  زمان  هزینه و سایر مسائل نیروی انسانی مقدور نیست و حتی ممکن است بررسی گروه نمونه بجای جامعه آماری کل نتایج  معتبرتری بدهد اینکه  محقق کمتر خسته می شود و  باعث می شود که  احتمال اشتباه  و  درصد خطا کردن  کمتر  شود  و  علاوه  بر اینکه  ما  زمانی  بر اساس بزرگی جامعه آماری دست  به نمونه گیری مینماییم ولی در بعضی از تحقیق ها ما مجبور به استفاده از نمونه گیری و تعمیم دادن آن به کل جامعه آماری هستیم مثلا“ بخواهیم طول عمر لامپهای یک کارخانه را مورد بررسی قرار دهیم 

اگر قرار  باشد ما تمام  لامپهای آن کارخانه را مورد آزمایش قرار دهیم  دیگر لامپی باقی نمی ماند  و عملا“  از  نظر  زمانی مکانی امکانات انجام آزمایش و هزینه ای غیر قابل انجام می باشد .                                                                           معرف بودن گروه نمونه : همه پزوهشگران  برجسته  بر  ضرورت انتخاب  گروه نمونه درست و اصولی برای  هر مطالعه و تحقیق تاکید دارند. ولی بندرت گروه نمونه جانشین کاملی برای جامعه آماری می باشد . مثلا“ تعداد خیلی کمی از میانگین های گروه نمونه با میانگین جامعه آماری  کاملا“ برابرند . با این وجود باز هم میبینیم اگر گروه نمونه را بطور عملی بر گزینیم یعنی دقیق و صحیح انتخاب شود میتوانیم به طور منطقی اطمینان داشته باشیم  که  آمارهای  گروه نمونه خیلی نزدیک به  آمارهای جامعه آماری ما خواهند بود و  ما باید گروه نمونه را  طوری انتخاب کنیم که نماینده مناسبی برای جامعه آماری باشد و ویزگیهای آن را در بر داشته باشد .                                                               

 

نرمال بودن توزیع گروه نمونه

 

بسیاری از صفتها و ویزگیها در بررسی و مطالعه جامعه آماری بطور طبیعی توزیع می شوند یعنی صفتهایی مثل قد و  وزن طوری هستند که بیشتر مردم اطراف میانگین دسته  قرار می گیرند  مثلا“ برای صفت قد  در  افراد بالغ اگر میانگین  داده ها  1/70  باشد  حدود  90%  افراد  نزدیک این  عدد قرار  میگیرند  یعنی  90% مردم  قدی  بین  1/40 تا 2 متر  دارند  و  حدود  10% از آنها قدی کوتاهتر از  1/40 و بلندتر از  2 متر دارند .  اگر بخواهیم ویزگیهای جامعه آماری  را با  توجه  به گروه نمونه برآورد  کنیم  باید توزیع  ویزگیهای  مورد نظر  ما در گروه نمونه  بر اساس توزیع نرمال موجود در جامعه انتخاب شود . گروه نمونه نباید بیش از حد بزرگ یا  کوچک باشد اگر زیاد بزرگ باشد همان مشکلات  جامعه آماری (زمانی مکانی و هزینه ای ) را خواهد  داشت و علنا“  از حالت  جزئی و نمونه بودن خارج  می شود  و  اگر  خیلی  کوچک باشد  از  اعتبار  کافی برای  تعمیم پذیری  جامعه آماری  برخوردار  نیست و آمارهای  آن مطابقت  کمی با جامعه آماری خواهند  داشت . اگر  گروه نمونه از  لحاظ حجم  و طرح  نمونه برداری درست انتخاب  شود می توان گفت که معرف جامعه آماری هستند و هر چه گروه نمونه معرف بهتری باشد یافته های تحقیقات دارای تعمیم پذیری بیشتری خواهند بود . در دو  صورت ما در تحقیق های خود نیاز به تعمیم پذیری نداریم  یکی  اینکه  محقق  علاقمند  به  کسب اطلاعاتی  درباره  یک وضعیت باشد  که مصاحبه  با افرادی  که  در دسترس او هستند کفایت می کند  دوم بدلیل کمبود وقت دسترسی به مقداری از اطلاعات به جای بررسی تمام آنها و  دقیقترین  آنها  کفایت  می کند .

 

 نمودار 2 – 8 : توزیع طبیعی در یک جامعه آماری

 

 

 

 

نمونه برداری احتمالی و غیر احتمالی

 

در  نمونه برداری احتمالی تمام  اعضای جامعه برای انتخاب در  گروه نمونه از  شانس

 

 یکسانی  برخوردار  است  ولی  در  نمونه برداری غیر احتمالی افراد از شانس یکسانی

 

برای انتخاب برخوردار  نیستند . در مواقعی که محقق یا از نظر زمانی با کمبود مواجه

 

است یا  علاقمند  به  کسب اطلاعاتی  درباره یک وضعیت است  که  قبلا“ گفته  شد  از

 

نمونه برداری غیر احتمالی و  در باقی  موارد  که معرف بودن گروه نمونه  برای اهداف

 

تعمیم  پذیری  دارای  اهمیت  باشد  از  نمونه  برداری  احتمالی  استفاده  می شود .

 

 

نمونه  برداری  احتمالی : شامل دو مورد زیر است . 

                                                                 

1- نمونه برداری  تصادفی ساده یا نا محدود :  در این طرح  اعضای  جامعه آماری از  یک شانس  معین 

و  یکسانی برای  انتخاب در  گروه نمونه  به عنوان  آزمودنی  برخوردارند . زمانی که گروه نمونه  بدین

 ترتیب  انتخاب  می شوند  احتمال زیادی وجود دارد که ویزگیهایی که  در پزوهش خود بدان علاقه مند

هستیم  به همان  صورت  در  گروه نمونه نیز  وجود  داشته  باشند . مثلا“ اگر جامعه آماری ما 1000 نفر

باشد و ما بخواهیم  100 نفر  از آنها را برای گروه نمونه انتخاب کنیم  نام هر عضو را بر روی مهره ای

مینویسیم و داخل کیسه ای که دید نداشته باشد میریزیم  و  بعد بدون نگاه کردن 100 مهره را از داخل کیسه

بیرون می آوریم . که شانس انتخاب تمام مهره ها یک . دهم می باشد . محاسن : کمترین سو گیری و بیشترین

 تعمیم پذیری را دارد . معایب : گاهی پر زحمت و پر هزینه است و احتمال دارد همیشه نتوانیم فهرست کاملا“

جدیدی از جامعه آماری بدست آورد.

                                            

2- نمونه برداری احتمالی پیچیده یا محدود : به عنوان جایگزین هایی برای طرح تصادفی ساده یا نا محدود از

طرحهای احتالی پیچیده یا محدود استفاده می شود که عبارتند از :                                             

 

 

الف – طرح نمونه برداری نظامدار ( سیستماتیک ).

 

ب – طرح نمونه برداری تصادفی طبقه ای :1 -متناسب با حجم   2- غیر متناسب با حجم

 

پ – نمونه برداری خوشه ای :

 

ت – نمونه برداری ناحیه ای :

 

ث – نمونه برداری مضاعف :

 

الف _ سیستماتیک یا منظم : برای انتخاب  گروه  نمونه عددی را  تصادفی به عنوان  عدد  ثابت

 

انتخاب می کنیم  بعد به ترتیب در جامعه آماری  قرار میدهیم  تا تعداد گروه نمونه کامل شود . مثلا“

 

جامعه آ ماری ما 400 نفر است و ما گروه نمونه  50 تایی می خواهیم  و  ما عدد  8 را بطور تصادفی

 

انتخاب می کنیم  و  هر  هشتمین خانه در  جامعه آماری را  جزء  گروه نمونه  قرار  می دهیم  یعنی

 

اعداد در  جامعه آماری  8. 16. 24. 32. 40و ... (البته اشکالی که من  در نحوه  تعیین  عدد تصادفی

 

دیدم  این بود  که  نمی شود  عدد را بطور تصادفی انتخاب  کرد  مثلا“ اگر  عدد 1 را  بطور  تصادفی

 

انتخاب  کنیم  کل  اعداد انتخاب  شده  برای  گروه نمونه ما از  عدد  1 تا  50  خواهند بود که  باعث 

 

مشکلاتی از جمله : 1 - سو گیری  سایر  اعضای  جامعه آماری که بعد از  عدد  50 قرار  گرفته اند.

 

2 - یکنواخت نبودن  پراکندگی  در  جامعه آماری  3- تطبیق نداشتن  آمار  و  ارقام  موجود  در جامعه

 

 آماری با  گروه نمونه  4 - نداشتن اعتبار  کافی و  مناسب برای تعمیم دادن . که بهتر است ما برای

 

تعیین عدد تصادفی به این  شکل  عمل کنیم  تعداد کل جامعه آماری را بر  تعداد گروه نمونه تقسیم

 

کنیم  که اگر عدد بدست آمده رند بود میتوان همان عدد را انتخاب ولی اگر عدد اعشاری بدست آمد

 

یا همان عدد بدون در نظر گرفتن اعشار را انتخاب کرد یا یک عدد بزرگتر یا کوچکتر از آن را انتخاب کرد

 

مثلا“ اگر جامعه آماری ما  325 نفر باشد و ما  گروه نمونه ای  40 تایی بخواهیم  بعد از  تقسیم آنها

 

عدد 8/125 بدست می آید که  در این ما میتوانیم عدد 7 . 8 . 9 . را انتخاب کنیم . که انتخاب آنها به

 

دو صو رت امکان پذیر است اول بصورت دلخواه یا انتخابی دوم بصورت قرعه کشی  

                   مزیتی که  میتوان برای این طرح در نظر گرفت این است  که اگر  چارچوب

 جامعه آماری در  دسترس باشد  کاربری  آن  آسان  است.

    ب _ تصادفی طبقه ای : از  این  شیوه  زمانی  استفاده  می کنیم  که  گروههای فرعی با 

پارامتر های  متفاوتی در  جامعه آماری  داشته  باشیم  که  هر  گروه  بر  اساس ویزگیهای خاص

خود باید بررسی شود مثلا“ اگر موضوع مورد بررسی ما آموزش باشد چون آموزش در هر  رده

و شغل با رده و مشاغل دیگر  متفاوت  است  بنابراین باید از  نظر میزان اهمیتی که برای کار

 تحقیقی ما دارد بطور جداگانه مورد بررسی قرار گیرد .طبقه بندی باید  متناسب با  سوال  پزوهش

  باشد  اصولا“ طبقه بندی کارآمد  است  زیرا  اطلاعات  بیشتر. دقیقتر  و  تخصصی تری در

 ارتباط با موضوع پزوهش به ما می دهد . اگر در بعضی موارد از روشهای دیگر  مثل

نمونه برداری ساده و  یا منظم استفاده شود زیادی بعضی پارامترها در بعضی گروههای فرعی

 در  برابر کمی آن پارامتر در گروههای فرعی دیگر همدیگر را خنثی می کنند در  نتیجه 

مشکلات واقعی که  در  سطح  یا سطوحی وجود  دارد  از  نظر  پنهان می شود .

در این طرح برای  کارآمد تر شدن نتایج حاصل از  تحقیق بر اساس موضوعی که

 

می خواهیم مورد بررسی قرار دهیم جامعه آماری مورد نظر را به گروههای فرعی تخصصی

مرتبط  با موضوع  تقسیم می کنیم  بعد هر گروه فرعی را  بر اساس  میزان  اهمیتی که در

 

ارتباط  با  موضوع  دارند  بررسی می کنیم  این  کار  کمک  میکند  که  نتایجی که  بدست می آید

 دقیق تر  و  اصولی تر باشند و تعمیم پذیری آن را افزایش می دهد  که به دو  روش متناسب و

نا متناسب امکان پذیر است در روش متناسب اگر ما 6 گروه فرعی را در  جامعه آماری تعیین

کرده  باشیم  می توانیم  20%  از هر گروه  را برای  گروه نمونه  انتخاب  کنیم  مثلا“ اگر

اداره برق 10 مدیر ارشد . 30 مدیر میانی . 50  مدیر سطح پایه . 100 سرپرست.

500 کارمند  دفتری . 10 منشی . داشته  باشد و  ما به گروه نمونه  140 نفری نیاز داشته باشیم 

از  هر  گروه به  ترتیب  2. 6 . 10 . 20 . 100 . 2. باید  انتخاب شود که محقق می تواند آنها را

بر اساس سلیقه خود یا  تصادفی و با  قرعه کشی انتخاب کند . یا می تواند از روش نا متناسب

استفاده کند در این  روش محقق  بر  اساس تشخیص خود مبنی بر اینکه

 

تعداد بعضی  از  گروههای فرعی بیش از اندازه  مورد نظر  آن است از تعداد بعضی گروهها

می کاهد و  این تعداد را بین  سایر گروها تقسیم می کند با فرض ثابت بودن  تعداد جامعه

 

آماری . مثلا“ در  مثال قبل  محقق  عقیده دارد که  از  500  نفر  کارکنان  دفتری  60  کافی است ولی

 

تعداد مدیران ارشد و میانی و سرپرستان و منشی ها کم است و  40 نفر ی که  از  کارکنان دفتری کم

 

کرده به  این  4 گروه اضافه میکند که تعداد اینگونه  میشود  7. 16. 20. 30. 60. 7.

 

( از نمونه برداری  نامتناسب هم  موقعی که طبقه یا  طبقه ها خیلی کوچک  یا  خیلی بزرگ هستند و

 

هم  زمانی که احتمال می دهیم  تغییر پذیری بیشتری در یک  طبقه  وجود دارد  و  یا زمانی که  نمونه

 

برداری از  یک یا چند طبقه ساده تر آسانتر و کم هزینه تر از سایر طبقات باشد می توان استفاده کرد.)

 

مزایای این طرح عبارتند از : از  نمونه برداری  ساده موثر تر  است . زیرا  با همان حجم نمونه . از

 

هر بخش مهم  جامعه آماری یک نمونه معرف داریم  و  اطلاعات متفاوت تر و با ارزش تری  را  درباره هر

 

گروه کسب می کنیم . بقدر کافی معرف طبقات کم تعداد است .عیب:1- چارچوب جامعه آماری برای

 

هر  طبقه  ضروری  است  .  کارآمدترین  طرح  در  میان  طرحهای  احتمالی  است .

 

جدول 1- 8 : نمونه برداری تصادفی طبقه ای متناسب و نا متناسب         

 

گروه نمونه         

 شمار اعضای

  

نمونه برداری نا متناسب

 نمونه برداری  متناسب

 تعداد اعضاء    

 سطح شغلی     

 

 (20% از اعضاء )

  

7

 2

 10

 مدیریت عالی

 

16

 6

 30

 سطح میانی

 

20

 10

 50

 سطح پایه   

 

30

 20

 100

 سرپرست   

 

60

 100

 500

 کارمند دفتری

 

7

 2

 10

 منشی    

 

140

 140

 700

 جمع      

 

 

 

پ – نمونه برداری خوشه ای : در  این  طرح  مثل  نمونه برداری تصادفی  طبقه ای  ابتدا  گروه

 

نمونه  را  با  روشهایی  مانند  تصادفی ساده  یا  طبقه بندی کردن  انتخاب و  گروهای فرعی  را از

 

روشهایی  مانند  نمونه برداری طبقه ای  یا  سیستماتیک  معیین  می کنیم . تفاوتی  که  با روش

 

تصادفی طبقه ای  دارد این است که در خوشه ای بین گروهها تجانس  وجود دارد  ولی بین اعضای

 

تشکیل دهنده  گروها  عدم تجانس . در  صورتی که در  تصادفی طبقه ای بر عکس  آن  است . در

 

پزوهشهای  سازمانی  شیوه  خوشه ای  چندان  مرسوم  نیست  چون در خوشه هایی که بصورت

 

طبیعی  وجود  دارند  مانند  خوشه های  ساکنان . خریداران . دانشجویان یا مغازه ها تجانس  درون

 

گروهی بیشتر  وجود دارد تا عدم تجانس . بنابراین نمونه برداری خوشه ای  اگر چه  هزینه  کمتری

 

دارد ولی کارایی چندانی را بر حسب دقت یا اطمینان در نتایج ارائه نمی کند که کم اعتبارترین طرح

 

در میان  طرحهای احتمالی است. به دو  صورت یک مرحله ای و  چند مرحله ای انجام می شود که

 

یک مرحله ای همین روشی بود که در بالا ذکر  شد. اکنون  نمونه برداری  چند  مرحله ای  را  مورد

 

بررسی قرار  می دهیم با ذکر مثال : اگر بخواهیم یک بررسی ملی در  زمینه  میانگین سپرده های

 

ماهانه  بانکها  انجام  دهیم  در مرحله  اول  برای انتخاب مناطق جغرافیایی (شهر. بخش و روستا )

 

از نمونه برداری خوشه ای استفاده می کنیم . در مرحله دوم در هر یک از این محلها .مناطق خاصی

 را  انتخاب  می کنیم . در سومین  مرحله  بانکهای  موجود  در  هر  یک  از  این مناطق خاص انتخاب

می شوند در  واقع نوعی نمونه برداری احتمالی از  واحد های نخستین را شامل می شود . در واقع

 می توان اینگونه گفت که  نمونه فرعی اولیه  را به  نمونه ها و  واحدهای کوچکتر  و  جزء تر تقسیم

می کنیم  تا بررسی  دقیقتر  و  مناسب تری  داشته  باشیم .

ت –  نمونه برداری ناحیه ای : موقعی که  تحقیق به  جامعه آماری  موجود در  مناطق یا نواحی

 جغرافیایی  مشخص قابل  تفکیک  مانند : بخشها . شهرکها در  یک  محل  مربوط  می شود می توان

از این مدل استفاده کرد . در  واقع شکلی از  نمونه برداری خوشه ای  در  درون یک منطقه یا ناحیه

 است. مثلا“ نمونه برداری  از نیازهای مصرف کنندگان قبل از تاسیس  یک  فروشگاه  در یک قسمت

  خاص  مستلزم  استفاده از  نمونه برداری ناحیه ای  است . این  طرح  کم هزینه تر  از اکثر طرحهای 

مطرح شده  است و  بستگی به  چارچوب  جامعه آماری  ندارد.                                                                              

 

ث – نمونه برداری مضاعف : در این روش بعد از اینکه گروه نمونه تعیین شد و پس از آن گروهای

نمونه فرعی انتخاب شدند و گروههای موجود را بر اساس موضوع تحقیق مورد بررسی قرار دادیم در

 بعضی گروهها که احتمال میدهیم  بررسی بیشتر مسئله و مطالعه دقیقتر آن به ما کمک شایانی می کند

 علاوه  بر بررسی عمومی که  روی  تمام  گروهها انجام  می دهیم  بر  روی  آن  گروه خاص بررسی

مجددی  نیز  انجام  می دهیم .         مزیت: اطلاعات دقیقتری را  درباره  موضوع  ارائه  می دهد .                               عیب: احتمال  سو گیری  اساسی  وجود دارد .

 

جدول 2- 8 : طرحهای نمونه برداری احتمالی                           

 

مزایا / معایب       

 شرح        

 طرح نمونه برداری     

 

- تعمیم پذیری یافته ها زیاد است.

 

- همچون نمونه برداری طبقه ای کارآمد نیست.                         

 همه اجزای جامعه آماری در نظر گرفته می شوند و هر عنصر برای انتخاب شدن به عنوان آزمودنی

شانس مساوی دارد. 

 الف – نمونه برداری

 

احتمالی

 

1-نمونه برداری تصادفی ساده

 

- اگر چارچوب جامعه آماری در دسترس باشد کار برای آن آسان                

     - سو گیری نظامدار وجود دارد .

 هر  عنصر جامعه آماری با شروع از یک نقطه تصادفی در چارچوب جامعه آماری انتخاب می شود .     

 2- نمونه برداری سیستماتیک  ( منظم )

 

- کارامدترین طرح احتمالی است.         - چارچوب جامعه آماری برای هر طبقه ضروری است.              

                  - بقدر کافی معرف طبقه های کم

 

تعداد است.

 جامعه آماری ابتدا به طبقه های معنی دار تقسیم می شود .سپس آزمودنی ها به دو صورت زیر

 انتخاب می شوند:  

- نسبت به تعداد کل آنه در جامعه آماری          - براساس معیار دیگری به غیر از تعداد کل جامعه آماری

 3- نمونه برداری تصادفی   طبقه ای :          - متناسب با حجم                 - غیر متناسب با حجم

 

- در خوشه های جغرافیایی. هزینه جمع آوری داده ها پایین است.   

  - کم اعتبارترین طرح نمونه گیری در میان طرحهای احتمالی است.    

 نخست گروهایی که اعضای نا متجانس دارند شناسایی می شوند.سپس بعضی از آنها بطور

 تصادفی انتخاب می گردند و سرانجام همهاعضای هر گروه که بطور تصادفی انتخاب

شده اند مورد مطالعه قرار می گیرند.

 4- نمونه برداری خوشه ای

 

- از لحاظ هزینه کارآمد برای تصمیمات مرتبط بایک محل مفید است .

 نمونه برداری خوشه ای در داخل یک ناحیه یا محل ویزه صورت می گیرد.

 5- نمونه برداری ناحیه ای

 

- اطلاعات دقیقتری را در موضوع مورد مطالعه ارائه می دهد.            

         - احتمال سو گیری اساسی وجود دارد.

 نمونه ای یکسان یا دسته ای فرعی از نمونه . دو مرتبه مورد مطالعه قرار می گیرد .

 6- نمونه برداری مضاعف

 

 

 

 

 

نمونه برداری غیر احتمالی                                                          

   

    این روش سریعتر و ارزانتر از روش نمونه برداری احتمالی است. در این روش یافته های

مطالعه گروه نمونه را نمی توان با اطمینان به جامعه آماری تعمیم داد چون اعضای جامعه آماری

هیچ احتمالی برای انتخاب شدن در گروه نمونه به عنوان آزمودنی را ندارند.  

 

طرحهای نمونه برداری غیراحتمالی

 

نمونه برداری در دسترس

 

    شامل جمع آوری اطلاعات از اعضای جامعه ای است که به سادگی در دسترس

 

می باشند. مانند مسابقه ((چالش پپسی)).

 

نمونه برداری هدفدار

 

 

 

  اعضای جامعه در این طرح کسانی هستند که می توانند اطلاعات لازم را بدهند یا

 

افرادی هستند که با معیار خاصی که پژوهشگر در نظر دارد وفق دارند. (مانند

 

جنسیت، سن و...)

 

انواع نمونه برداری هدفدار

 

1- نمونه برداری قضاوتی:

 

       طرح نمونه برداری قضاوتی زمانی به کار گرفته می شود که طبقه محدودی از افراد

 اطلاعات مورد نظر را دارند (داده های تخصصی و دقیق مد نظر باشد). در چنین مواردی

 هرگونه نمونه برادری احتمالی در یک برش عرضی از افراد، بی هدف و غیر مفید است.

اگرچه نمونه برداری قضاوتی ممکن است تعمیم پذیری یافته ها را به واسطه این واقعیت

که ما گروه نمونه را از میان متخصصانی انتخاب می کنیم که در دسترس می باشند،

محدود کند، ولی تنها روش نمونه برداری است که ما می توانیم در مورد افراد دارنده

اطلاعات مورد نظرمان استفاده کنیم.

 

       بعنوان مثال اگر پژوهشگر بخواهد ویژگیهای لازم برای ارتقای سازمانی مدیران زن

را بسنجد، تنها کسانی که می توانند اطلاعات دسته اول را بدهند مدیران زنی هستند که

رئیس، معاون یا مدیر ارشد سازمانها باشند.زیرا انتظار می رود آنها که شخصاً فرایندها

 و مسائل را تجربه کرده اند بتوانند اطلاعات خوبی را برای پژوهشگر فراهم کنند. 

 

2- نمونه برداری سهمیه ای:

 

     نمونه برادری سهمیه ای شکلی از نمونه برداری طبقه ای متناسب با حجم است که در

 آن نسبت معینی از افراد گروههای مختلف و در دسترس را برمی گزینند. نمونه برداری

سهمیه ای مانند نمونه برداری تصادفی طبقه ای قابل تعمیم نیست اما تا حدی زمینه را

برای بررسی بیشتر ارائه می کند.

 

      به عنوان مثال زمانی که یک شرکت در اندیشه ایجاد مهد کودک برای فرزندان کارکنان

 است. قبل از تصمیم گیری، عکس العمل چهار گروه از افراد را نسبت به این دیدگاه به شرح

ذیل کسب می کند:

 

کارکنانی که فرزند دارند ولی همسرشان در خارج از خانه کار نمی کند.  

 

کارکنان دارای فرزند ولی بدون همسر.

 

کارکنانی که فرزند دارند و هر دو زوج خارج از خانه کار می کنند.

 

کارکنان بدون فرزند.

 

 

 

 

 

ادامه جدول 2-8: طرحهای نمونه برداری غیر احتمالی

 

طرح نمونه برداری

 شرح

 مزایا/معایب

 

نمونه برداری در دسترس

 دردسترس ترین اعضا به عنوان آزمودنی انتخاب می شوند.

 سریع تر، مناسب تر و ارزان تر.

 

به هیچ وجه قابل تعمیم نیست.

 

نمونه برداری قضاوتی

 آزمودنی های انتخاب شده بر پایه تخصصشان در موضوع پژوهش مورد مطالعه قرار می گیرند.

 گاهی تنها روش مناسب برای مطالعه است.

 

تعمیم پذیری تردیدآمیز.

 

نمونه برداری سهمیه ای

 آزمودنی ها منحصراً از گروههای مورد نظر و در دسترس برطبق تعداد یا سهمیه ای که پیشتر

 تعیین شده انتحاب می شوند.

 جائیکه مشارکت گروههای اقلیت در یک مطالعه مهم باشد، خیلی مفید است.

 

به آسانی قابل تعمیم نیست.

 

 

مسایل دقت و اطمینان در تعیین حجم نمونه

 

          دقت اشاره دارد بر میزان نزدیکی برآورد، به ویژگیهای واقعی جامعه آماری. دقت

 تابع میزان تغییر پذیری در توزیع نمونه برداری میانگین حجم نمونه می باشد.

 

یعنی اگر چند حجم نمونه متفاوت را از جامعه آماری بگیریم و میانگین هر کدام از اینها را

پیدا کنیم، در می یابیم که آنها معمولاً با هم متفاوتند، توزیع طبیعی دارند و نوعی پراکندگی

 در ارتباط با آنها وجود دارد. هرچه این پراکندگی یا تغییرپذیری کوچک تر باشد، احتمال

 بیشتری وجود دارد که میانگین حجم نمونه به میانگین جامعه آماری نزدیکتر باشد.     

 

اطمینان (درستی)

 

          در حالی که دقت، برپایه آماره حجم نمونه مشخص می کند تا چه اندازه در برآورد

کردن پارامتر جامعه آماری درست عمل کرده ایم، اطمینان مشخص می کند که ما چقدر

آسوده خاطریم که برآوردهای ما برای جامعه آماری واقعاً درست است.

 

       در واقع، اطمینان منعکس کننده سطح اعتمادی است که بر پایه آن می توانیم بگوییم

برآوردهای ما از پارامترهای جامعه آماری بر اساس آماره های حجم نمونه درست است.

سطح اطمینان می تواند از صفر تا صد در صد تغییر کند. اطمینان 95درصد سطح قابل

 قبولی برای بیشتر پزوهش های مدیریتی است که عموماً به وسیله سطح معنی دار

5%≥α  بیان می شود.

 

اهمیت طرح نمونه برداری و حجم نمونه

 

         

 

اگر طرح نمونه برداری مناسب بکار گرفته نشود، حجم زیاد نمونه نیز به خودی خود منجر

 به افزایش تعمیم پذیری یافته ها به جامعه آماری نخواهد شد. همچنین اگر حجم نمونه برای

 دستیابی به دقت و اطمینان مورد نظر کافی نباشد، هر طرح نمونه برداری هر قدر هم

که پیشرفته باشد نمی تواند

 

برای پژوهشگر در کسب اهداف مطالعه مفید باشد. از این رو، در تصمیم گیری درباره

حجم نمونه باید هم طرح نمونه گیری و هم اندازه حجم نمونه مورد توجه قرار گیرد. 

 

قانون راسکو برای تعیین حجم نمونه:

 

1- حجم نمونه های بیشتر از 30 و کمتر از 500 برای اکثر پژوهش ها مناسبند.

 

2- جایی که گروههای نمونه باید به گروههای فرعی شکسته شوند

(مذکرها/ مؤنث ها، کوچکترها/بزرگترها و ... ) حداقل حجم نمونه 30 برای هر

طبقه لازم است.

 

3- در پژوهش چند متغیری (شامل تحلیل رگرسیون چند متغیری) حجم نمونه

باید چند برابر (ترجیحاً ده برابر یا بیشتر) از متغیرهای مورد مطالعه باشد.

 

4- برای پژوهش تجربی ساده با کنترل های آزمایشی شدید (جفت های جور شده و ...)

، پژوهش موفق با نمونه هایی به کوچکی 10 تا 20 نیز میسر است.

 

 

 

      هنگامی که عدم تجانس بیشتری در مراحل اولیه وجود داشته باشد، نمونه برداری

خوشه ای چند مرحله ای کارآمدتر از نمونه برداری خوشه ای یک مرحله ای است.

اغلب نوعی توازن بین کارایی زمان و هزینه (طرحهای نمونه برداری غیر احتمالی)

از یک سو و کارایی دقت (طرحهای نمونه برداری احتمالی) از سوی دیگر وجود دارد.

بدین ترتیب، انتخاب یک طرح نمونه برداری بستگی به اهداف تحقیق و نیز اندازه و

 نوع کارآمدی مورد نظر دارد.

 

 

IN   THE  NAME   OF   GOD

v      ارائه درس زبان تخصصی

v      استاد مربوطه : دکتر یعقوبی پور

v      گرد آورنده : جواد سلا جقه

 

•                transformational   leaders  have  the  ability   to   motivate   others   by inspiring    them   to   view    their   work   as   a   part   of   a   higher   vision  and   accomplish   goals   they   never   believed   possible  (avolio,  1999;  bass & avolio, 1999) (avolio, 1999; bass & avolio, 1990a ). transformational   leaders motivate   through  appealing  to   the   values   and  beliefs  of    followers  and providing    inspirational    encouragements    when   motivation    decrease.
 

•       The    leader    has   to   develop    an   effective    means    for   communicating   his   or   her    vision   and    strategies    for   providing    motivation   on   a    consistent basis   (Avolio, 1999 ;Bass& Avolio, 1999, 1993, 2004; Bass & Riggio, 2006)

•       idealized   influence   is   the   ability   to   imaging   and   communicate   strategies  that    transform    organizations    and     their    people    into    something    better   than    they    are    today (Avolio, 1999; Bass, 1990; Bass&Avolio, 1990, 1993, 2004; Bass&Riggio, 2006 )

•       Transformational       leaders    function   as      mediators      who    support     the     development      of     a     shared      vision     and      arrange     goals    between      the     employee      and     organization.

•       Transactional  leadership

•       According   to   Avolio ( 1999),   Bass (1990),    BASS   and    Avolio (1990,  1993,  2004),    and    Bass    and    Riggio (2006),    to   motivate    employees   to   engage   in   an   exchange   of   effort   for    something    of    value ,  transactional    leadership   involved   the   use   of   one   of   three  approaches :

•       (a) contingent   reward,  (b)  MBE-A,  or  (c)  MBE-P .  Avolio (1999)   described   contingent   reward   as   a   constructive   method   for  motivating   employees.   With   contingent    reward   the   follower   will  receive   upon   completion   of   the   goal.  The   leader   allows   the   employee    to   determine   the   best  method    for   accomplishing    and   measuring   progress    toward    task accomplishment   and   openly    recognizes    the    employee    when    he   or   she   achieves     the    goal.

.recent  research  suggested  there  may  be  empirical  support  for  considering  contingent  reward  as  both  a transformational  and a  transactional  behavior  and  to  be  an  effective  means  for  motivating  employees(bass  .avolio . jung &  berson.2003good vin.wofford & whittington  2001 gudge & piccolo  2004 prabhakar 2005) good win  et  al (2001)  suggested  contingent  reward  may  be  perceived  as  establishment  of a  negotiated  contract  between  the  supervisor  and  direct  report  on  what  rewards  can be  expected  for  specific  efforts  outlining  obligations  of the  leader.  organization  and  employee(good win  et  al 2001(          

       In  the   context   of    transformational   leadership ,  the   use   of  contingent   reward    ma  result  in  the   employee   perceiving   the   participative  interaction  as   establishing  a   shared   vision   among    leader ,    organization ,   and   the      employee.

 

Avolio (1999) ,  Bass(1990),  Bass  and  Avolio (1990, 1993, 2004 ), and Bass  and  Riggio (2006)  described   MBE-A  and   MBE-P  as  corrective methods  for  managing , not  motivating , employees . The  MBE-A approach  results  in  the  leader  assigning   tasks   to   followers   and   then   activety  monitoring  progress  toward  achieving  the  goals. The leader  continually   looks   for  deviations  form   the  expected   behavior  or  performance   and   intervenes   before    the   follower   makes  errors.

•       . MBE-P  involves  the  leader  intervening  when  the  follower S  work product   is   erroneous  or  substandard  and  only   taking   corrective measures   after  he  or  she  makes  the  mistakes .  Research   indicated these  leadership  methods  were  lessefective  than  transformational leadership  or contingent  reward(Avolio ,1999; Bass & Avolio, 2004 ;  Bass, 1990a ; Bass & Avolio , 1990b ; Bass &  Avolio, 1993 ; Bass & Riggio ,2006 ).

رهبران تحول گرا از  توانایی   بر انگیختن  دیگران  بوسیله ی  ترغیب کردن آنها در بررسی  کارشان  به عنوان بخشی  از بینش وبصیرت  و تحقق اهدافی که احتمال  انجامشان امکان پذیر نیست برخوردارند .                                                 
رهبران تحول گرا حس برانگیختگی را از طریق متوسل شدن به  ارزشها و عقاید  طرفداران و فراهم آوردن زمینه ی تشویقهای الهام بخش . زمانی که انگیزه افراد کاهش می آید .                                                                               
 رهبر باید وسایل کارامدی  را برای بیان بینش و بصیرت  خود  و نیز استراتزی های  خود از طریق فراهم آوردن انگیزه ای بر مبنای سازگاری ایجاد کند .                                                                                                                                  
)
       تاثیر و  نفوذ ایدآل و مناسب .توانایی تغییر در به تصویر کشاندن  ارتباط استراتزی های سازمان و افرادبه سمت چیزی بهتر از آنچه امروز  می باشد    
نقش  رهبران  تحول گرا مثل واسطه گرانی است که از رشد بینش و بصیرت تقسیم شده  و تنظیم اهداف بین کارمندان  و سازمان حمایت می کنند.

رهبری عمل گرا                                                                           

بر اساس دیدگا ه اولیو در سال 1999.باس 1990 .باس و اولیو در سالهای 1990.1993.2004 و باس و ریگیو در سال 2006 . به منظور بر انگیختن حس مشارکت در کارمندان در زمینه ی تبادل تلاشها . به عنوان یک ارزش.

رهبران عمل گرا متضمن استفا ده از یکی از سه نظریه زیر ند :MBE-P -3         MBE-A  -2         1- پاداش احتمالی و تصادفی
پاداش احتمالی  را به عنوان یک  روش سازنده برای بر انگیختن  کارمندان بیان می کند که با این  نگرش رهبر و پیروان آن بر سر آنچه که نیاز به تحقق آن دارند و آن پاداشی را که  دنباله  رو این  نگرش در پی تحقق هدف  دریافت  خواهند کرد. توافق نظر دارند . رهبر به  کارمند  این امکان را می دهد تا بهترین روش را برای سنجش پیشرفت به سوی تحقق  کار و شناسایی کارمند  زمانی که او به هدفی معین می رسد را انتخاب می کند.

. تحقیق اخیر پیشنهاد داده است  که  ممکن است حمایت  تجربی  برای  لحاظ  کردن نگرش اول به عنوان رفتار تحول گرا و عمل گرا  موجود میباشد و نیز وسیله ای موثر برای بر انگیختن  کارمندان باشد. طبق نظریه گودوین  و همکارانش .

پاداش ممکن است به عنوان  برقراری  قراردادی  بین  ناظر و گزارش  مستقیم  بر  روی آن پاداشهایی باشد  که می توان  برای تلاشهایی خاص . ترسیم کردن تعهدات رهبر. سازمان و کارمند لحاظ کرد .

در حیطه ی رهبری تحول گرا . استفاده از نگرش اول ممکن است به درکی از تعامل مشارکتی همانند  بر قراری نگرش و بینش تقسیم  شده ای بین رهبر. سازمان و

 

کارمند منتهی می شود . طبق  نظریات  محققینی  همچون : اولیو (1999). باس (1990). باس و اولیو (1990.1993.2004) و باس ریگیو (2006) و نظریه MBE-P      ,    MBE-A های

 به عنوان روشهایی اصلاحی  برای مدیریت  کارمندان  می باشند  نه  بر انگیختن آنها .  نگرش   ام بی ای – پی  به  رهبری  منتهی  می شود  که  کارهایی  را  به طرفداران  واگذار می کند و بعد بر پیشرفت آنها به  سوی رسیدن به اهداف نظارت می کند . رهبر بر انحرافات از عملکرد و مداخلات  قبل از اینکه  دنبال رو های آن منجر به خطایی شوند . نظارت دارد .

MBE-Pمتضمن رهبری است که در زمانی که کارمند در انجام کارش اشتباه می کند 

دخالت کند و اگر خطایی رخ داد اقدامات سازنده ای انجام دهد .

تحقیقات نشان می دهد که  این سبکهای رهبری . چندان موثر تر از سبکهای رهبری تحول گرا یا پاداش احتمالی و تصادفی نمی باشند.

 

 

 

ارائه کار گروهی درس روش تحقیق پیشرفته توسط محمد رحمتی و جواد سلاجقه

روش تحقیق پیشرفته فصل هشتم نمونه برداری